“撤职→复职→再处分”……10年“三项纪律处分”，最高法院管理层终于胜出

最高法院裁定，如果因程序缺陷取消纪律处分后重新采取纪律处分，即使自不当行为发生之日起已过纪律处分时效，该行为也是合法的。

据法律界11日消息，在A工会（以下简称工会）审计员工B先生1月份对工会提起的诚信无效确认诉讼上诉审理中，最高法院驳回原告诉讼请求，确认工会胜诉。

这起事件还要追溯到2015年。

B先生当时是工会审计办公室的一名雇员，他被一名同事指控故意遗漏或隐瞒不当行为的事实，包括贪污罪。

据此，工会于2020年对B先生进行了纪律解雇（解雇），但B先生提出异议并提起诉讼，并于2023年2月最高法院确认纪律解雇无效。

据此，工会恢复了A先生的职务，并降低了纪律处分的级别，实施了“六个月停职”（第二次纪律处分）。

然而，这一次，当地劳动关系委员会却因程序缺陷而取消了。

最终，工会纠正了程序缺陷，并于2023年11月再次发布六个月停职（第三次纪律处分）。

对此，B先生又提起诉讼，称“如果在2023年对2015年的不当行为进行纪律处分，将超过纪律处分的时效期限，通常为5年。”

一审法院做出了 B 先生胜诉的判决。

法院裁定：“自纪律处分事由产生之日起五年后请求作出纪律处分决定，因存在已过纪律处分时效的缺陷，相关处理无效。”

但二审法院的判决却有所不同。

上诉法院表示：“被告工会的纪律处分规定（第六条第四款）明确规定，‘当纪律处分被法院或劳动关系委员会裁定无效或取消时，尽管有诉讼时效，可以再次作出纪律处分。’由于本案的处理属于劳动关系委员会决定取消前一次纪律处分后发生的再审性质，因此不能认为纪律处分是在劳动关系委员会决定撤销前一次纪律处分后作出的。诉讼时效期限。”

他补充说，“原告在负责审计工作期间，与不当行为方进行了大额财务交易，并据此纵容了挪用公款的事实，给工会造成了损害。考虑到纪律处分程度从最初的解雇降低到停职六个月，很难将被告的处理视为滥用自由裁量权。”

最高法院也认为原审判决合理，驳回原告的上诉。

代表工会的大纶律师事务所赵益天律师表示：“一审时指出诉讼时效已过，但本案是因之前的处分无效、取消而发生的‘再处分’程序，因此我们表示不适用诉讼时效。”

他补充说：“结果很好，因为这证明这不是要求作出新的纪律处分决定，而是对法律要求的决定进行‘修改’。”

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申敏智 (sourminjee@ikbc.co.kr)

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