声誉检查合法性争议...保护公司的人力资源合规性

-权一律师事务所（有限公司）大纶律师法律专栏

近日，个人信息纠纷调解委员会裁定，未经当事人同意进行名誉查询不违反个人信息保护法，在就业市场引起不小的轰动。通过核实前一学院的事实来确认所聘任的学院讲师的虚假经历的行为并不视为违法。一些人对此持乐观解读，称“现在在申请人不知情的情况下询问前雇主的声誉是可以的”，但如果完全接受这一点，可能会给企业带来重大法律风险，因此需要特别谨慎。

首先，我们不仅要认识到，争议调解委员会的决定只是一个调解决定，与法院的裁决不同，不具有法律约束力，而且我们还要准确地理解这个争议调解委员会的决定的范围。该案的核心不是“声誉”，而是“职业的真实性”。换句话说，核实简历中列出的工作期限或职位等客观事实的行为被视为合法招聘过程的一部分，并作为例外情况被允许。然而，如果你超越这一点，进入收集对申请人倾向、工作能力和行为的主观评价的领域，情况就不同了。这是因为，根据个人信息保护法第二条第一项第（二）项规定，第三方的主观评价，例如个人的倾向或表现，如果能够与其他信息结合识别特定个人，则显然是个人信息。

因此，如果招聘公司收集的人格评估超出了事实核查的范围，例如“应聘者的工作态度如何”或“与同事有什么摩擦或离开公司的具体原因是什么？”未经原雇主人力资源经理同意，聘任公司未经信息主体同意而收集个人资料，即违反个人资料保护法第十五条第一项规定，而原雇主提供该等资料，则违反该法第十七条或第十七条规定，超出收集目的向第三者提供个人资料。由于违反第十八条第一项的可能性很高，因此不仅是提供该信息的前雇主，而且是不公平地收集该信息的招聘公司也不能免受刑事处罚或罚款。特别是，要求提供敏感信息，例如工会会员资格或健康状况，可能会导致更严厉的制裁，因为敏感信息受到额外的更严格的规定（《个人信息保护法》第 23 条）。

此外，除了刑事责任外，还有一个风险因素，称为损害赔偿民事责任。尽管单纯的名誉查询不直接属于劳动基准法第40条规定的“妨碍就业”的范畴，但司法机关对侵犯申请人个人信息自决权的行为适用严格的标准。事实上，首尔高等法院（2018na2073790）认定，一家公司超出了其合理的自由裁量权，仅对某些因非法行为而承担损害赔偿责任的申请人进行了不客观的审查搜索，理由是招聘过程的公平性受到损害，并且申请人对获得公平评估的合理期望和信任受到侵犯。

归根结底，审核选拔优秀人才对企业来说至关重要，但在现有的合规监控体系中，法律依据薄弱，很难保护负面背景调查的做法。通过将争议调解委员会的决定曲解为“放纵”来强制进行任意调查可能是一种破坏招聘过程合法性的行为。

In order to fundamentally eliminate the possibility of unnecessary disputes, legal and human resources officials must clearly notify the possibility of conducting reputation checks at the recruitment screening stage and institutionalize a procedure to obtain official 'written consent' from applicants that specifies the purpose of collection and use, collection items, retention period, right to refuse consent, and disadvantages (Article 15, Paragraph 2 of the Personal Information Protection Act). It should be kept in mind that a company's core strategy of securing excellent talent can only be justified when thorough legal safety measures are preemptively established.

记者李东吴 (canon35@mt.co.kr)

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