【法律放大镜】①“签了，却没有退职金？”……外资高管合同的陷阱

签订辞职协议后，我被告知“不能提供退职金”。
Bang In-tae 大纶律师：“实际的工作关系比头衔更重要。”

“你只要签字就可以了，我会给你一个安慰奖。”

在一家公司工作了26年并升任CEO的A先生，最近突然接到海外总部的辞职要求。随后，该公司表示，如果签署辞职协议，将支付赔偿金，但签署完成后，公司却采取了“由于首席执行官不是员工，因此无法提供退职金”的立场。

这是大纶律师事务所方仁泰律师最近披露的案件。该案件涉及欧洲公司韩国分公司首席执行官A先生向其海外总部要求支付退职金的纠纷，最终以全额支付3.5亿韩元的方式和解，没有提起诉讼。

方律师表示，跨国公司在重组韩国分公司或更换首席执行官时，经常使用所谓的“高管辞职协议”。这是一种包含承诺今后不再提出法律异议的方法，而不是支付安慰费。

问题是，在很多情况下，海外总部仅仅因为一个人是注册高管而将其判定为雇主，并且没有支付退职金的义务。然而，韩国劳动法认为实际工作形式比职称或合同形式更重要。

最高法院还维持了过去裁决中的立场，即“无论名称如何，如果在雇主的指导和监督下提供从属劳动，则应被视为雇员”。

事实上，据报道，A先生的工作是在海外总部的具体指示下开展的，无法独立行使分公司的人事和财务权力。事实上，解释是，他更接近于总部控制下的雇佣工人，而不是经理。

据此，邦律师要求支付退职金，认为“由于劳动基准法是强制性法律，任何低于法律规定的放弃退职金的协议都是无效的”，并在协商了大约两个月后达成了协议。

邦律师强调，“签订辞职协议并不意味着公司的责任消失”，并补充道，“关键不是头衔，而是实际的工作关系。”他接着指出，“如果你名义上是一名高管，但实际上你是按照海外总部的指示行事，那么韩国法院很有可能会以雇员的身份来判断你。”他补充说：“如果只依赖全球标准而忽视韩国劳动法，可能会导致价值数亿韩元的纠纷。”

他还建议外国企业，“在设立分支机构或选拔或更换高管的过程中，应事先仔细审查工作指导制度、人事和财务权力结构以及薪酬确定方法”，并补充道，“在没有准确理解韩国劳动法的情况下采取的人事行动可能会导致重大的法律负担。”

记者 郑艺珍 yejin0311@inews24.com

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