CONTENTS
- 1. 不当解雇 | 《劳动基准法》中的禁止性条款
- 2. 不当解雇 | 典型类型
- - 解雇理由正当性的判断
- 3. 不当解雇 | 分阶段救济方法
- - 劳动委员会救济（初审及复审）
- - 对复审不服时提起行政诉讼
- - 确认解雇无效之诉（民事诉讼）
- - 收集证据材料
- 4. 不当解雇 | 应对方案
- - 用人单位立场的防御检查清单
1. 不当解雇 | 《劳动基准法》中的禁止性条款
不当解雇是指韩国《劳动基准法》及劳动关系法所不允许的无正当理由解雇。
《劳动基准法》第23条明确规定，用人单位不得无正当理由对劳动者实施解雇、休职、停职、调职、减薪或其他惩戒。
正当解雇仅在劳动者存在可归责事由、经营上存在不可避免的情况等法律规定的事由范围内获得认可。
此外，解雇必须以书面形式通知并载明理由和时间，且应当提前30日预告解雇，或者支付相当于30日以上通常工资的解雇预告津贴。
违反上述程序时，即使部分解雇理由获得认可，也可能被认定为不当解雇。
2. 不当解雇 | 典型类型
下面介绍不当解雇的典型类型。
1.形式要件不完备的解雇
用人单位未交付书面解雇通知，而是口头通知解雇，或者未预告解雇便立即解雇等，均属于典型的程序瑕疵。
用人单位应注意，必须以书面形式通知解雇理由和解雇时间。
2.伪装经营原因
因经营原因实施解雇，必须证明企业确实需要进行结构调整。（企业转让、收购、合并可构成理由）
用人单位应当最迟提前50日向工会等劳动者代表通知解雇事宜并进行诚信协商；无视该要求而实施解雇的，将构成不当解雇。
3.歧视性、报复性解雇
因加入或参加工会活动、提出申诉、向韩国雇佣劳动部提出申诉等原因实施报复性解雇，也属于典型的不当解雇。
此外，在劳动者因工伤或疾病治疗而休业的期间及其前后30日内，以及女性产前、产后休业期间及其后30日内，法律禁止解雇。（给予一次性补偿或者企业无法继续经营的情形除外）
4.以固定期限合同届满为名实施解雇
固定期限劳动合同反复续签，实质上已相当于无固定期限劳动关系时，形式上以合同期限届满为由实施解雇，可能被作为拒绝续签合同而按不当解雇处理。
派遣劳动者受到歧视性待遇后，仅因申请纠正该待遇而被解雇的，也构成不当解雇。
在这种情况下，可以申请救济；实施歧视性待遇的用人单位将被处以2年以下有期徒刑或1000万韩元以下罚金。
5.依据《产业安全保健法》限制解雇理由
劳动者因存在发生产业灾害的紧迫危险而停止作业并撤离时，用人单位不得解雇已撤离的劳动者，也不得给予其他不利待遇。
如果劳动者因向韩国雇佣劳动部或劳动监察官举报用人单位违反法令的事实而被解雇，用人单位将依据《产业安全保健法》被处以5年以下有期徒刑或5000万韩元以下罚金。
解雇理由正当性的判断
法律对判断解雇理由是否正当的标准作出如下说明。
- 伤残：劳动者发生伤残的经过、用人单位是否存在可归责事由、剩余劳动能力、能否调岗安置、用人单位为提供照顾所作的努力等
- 擅自旷工：就业规则有相关依据时，可以构成解雇理由（因疾病等不得已的理由缺勤，未经批准时也属于擅自旷工）
- 工作态度不良：反复擅自外出、迟到等怠于工作的行为可构成解雇理由（工作能力不足等情形需要严格判断）
- 给公司造成损失：因侵占、背信、重大过失等给公司造成损失时，解雇具有正当性，并可另行请求损害赔偿和给予纪律处分
- 违法的工会活动：违法的工会活动及集体争议行为可构成解雇理由（暴力、破坏、擅自旷工属于不当行为，解雇具有正当性）
- 紧迫的经营理由：除单纯亏损外，结构调整、技术革新、停止经营等理由也可获得认可
3. 不当解雇 | 分阶段救济方法
遭到不当解雇时，首先应迅速向韩国劳动委员会申请救济。
根据《劳动基准法》第28条，用人单位无正当理由解雇劳动者时，劳动者可以自解雇之日起3个月内向劳动委员会申请救济。
向劳动委员会提交申请后，程序按照①救济申请 → ②调查 → ③审问 → ④裁决 → （复审及行政诉讼） → ⑤确定·结案的顺序进行。
劳动委员会救济（初审及复审）
劳动者可以向工作场所所在地有管辖权的地方劳动委员会申请救济。
地方劳动委员会调查解雇的合法性及程序正当性后，通过审问确认事实关系。
在此过程中，劳动者应充分提交劳动合同、解雇通知书、即时通信记录、录音等证明材料。
裁决结果认定构成不当解雇时，用人单位必须履行复职、支付工资等纠正命令；拒不履行的，韩国雇佣劳动部可以强制执行履行命令。
对劳动委员会的初审裁决不服时，用人单位和劳动者均可自收到救济命令书或驳回决定书之日起10日内向中央劳动委员会申请复审。
对复审不服时提起行政诉讼
对复审裁决仍不服的，可以自复审裁决书送达之日起15日内提起行政诉讼。
对行政诉讼一审判决不服的，可以自判决书送达之日起2周内提起上诉。
如果对上诉审判决仍不服，可以提起上告，但上告理由仅限于违反宪法、法律、命令或规则。
确认解雇无效之诉（民事诉讼）
主张遭到不当解雇的劳动者可以另行通过民事诉讼提起确认解雇无效之诉，两种程序可以选择并行进行。
确认解雇无效之诉，是请求法院宣告用人单位单方面作出的解雇无效的诉讼。诉讼结果最终确定解雇无效时，劳动者不仅可以要求复职，还可以请求支付解雇期间相当于工资的款项。
民事诉讼中，对一审判决不服的，也可以自判决书送达之日起2周内提起上诉；对上诉审判决仍不服的，可以提起上告。
收集证据材料
劳动者为获得不当解雇救济，以下材料可能会有很大帮助。
4. 不当解雇 | 应对方案
涉及不当解雇时，从劳动者的立场出发，仔细确认解雇通知是否具备正当理由并遵循正当程序十分重要。
根据具体情况，争议可能长期持续，因此从初期阶段开始梳理事实关系和证据，并在专家协助下制定应对策略，是保护权利的重要因素。
用人单位立场的防御检查清单
解雇是与劳动者生计直接相关的重大问题，对用人单位而言也是法律风险较大的事项。
处理不当解雇争议时，应迅速梳理事实关系和证据，并依照合法程序进行争议解决；如有必要，在劳务士、律师等专业人士的建议下推进，对于权利救济十分重要。
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