CONTENTS
- 1. 确认劳动者地位之诉 | 劳动者地位的定义
- 2. 确认劳动者地位之诉 | 劳动者概念的法理
- - 使用从属性判断标准
- - 经济从属性判断标准
- - 认定劳动者身份的判例概要
- 3. 确认劳动者地位之诉 | 主要讨论的争议焦点
- - 派遣劳动者的伪装、企业内部承揽问题
- - 特殊形态劳动从业者问题
- 4. 确认劳动者地位之诉 | 举证责任与证据收集
- 5. 确认劳动者地位之诉 | 程序及流程
- - 认定时的效果与用人单位义务
- - 诉讼中决定胜败的争议焦点
1. 确认劳动者地位之诉 | 劳动者地位的定义
确认劳动者地位之诉简单来说，是劳动者要求对自身雇佣形态、地位进行法律确认的诉讼。
随着社会中出现各种形态的雇佣关系，“我是不是劳动者？”这一问题不再只是部分劳动者的困扰。
随着平台劳动者、特殊形态劳动从业者、企业内部承揽从业者、派遣劳动者等新型雇佣形态不断增加，是否与用人单位处于从属关系往往成为争议的焦点。
如上所述，当在法律上劳动者身份不明确时，为获得劳动者身份认定而提起的诉讼，正是确认劳动者地位之诉。
2. 确认劳动者地位之诉 | 劳动者概念的法理
韩国《劳动基准法》第2条将劳动者定义为“不论职业种类，以获取工资为目的向事业或事业场所提供劳动并从属于用人单位的人”。
因此，不能仅凭是否与事业主签订劳动合同来判断，只有在实质上认定存在使用从属性和经济从属性时，才能视为劳动者。
使用从属性判断标准
判例在判断使用从属性时，会综合考察以下要素。
- 用人单位是否具体确定工作内容并进行指挥、监督
- 提供劳动者是否对用人单位具有专属性
- 上下班时间和工作地点是否由用人单位确定
- 履行工作所需的材料、设备等由谁提供
- 提供劳动者是否可以雇佣第三方等
经济从属性判断标准
经济从属性是指提供劳动者在经济上从属于用人单位、不具有独立性、且实质上难以视为个体经营者的状态。
例如，收入来源完全依赖于用人单位，或报酬支付结构受用人单位控制的情形，即属于此类。
认定劳动者身份的判例概要
韩国最高法院判示，在判断是否为《劳动基准法》上的劳动者时，不应拘泥于合同书中所载的形式（承揽、委任等），而应审查是否实际上以获取工资为目的、在用人单位的指挥、监督下从属地工作。（韩国最高法院2017. 1. 25. 宣告，2015다59146判决）。
此外，在美容学院讲师的案例中，最高法院认为，即使讲师在授课内容上未受到具体的指挥、监督、申报了营业所得税、也未加入四大保险，这只是授课工作的特性或用人单位一方所确定的形式，并不构成否定实质从属性的理由。（韩国最高法院2007. 9. 7. 宣告，2006도777判决）
即，该判例确认了不能仅凭合同书或税务处理方式轻易否定劳动者身份，实质才是最重要的。
但对于仅由共同居住的亲属组成的事业场所、或家庭雇工，以及未被认定存在从属关系的情形（邮局保险管理师、未签订劳务供给合同的高尔夫球场球童等），劳动者身份有时也不被认定。
3. 确认劳动者地位之诉 | 主要讨论的争议焦点
确认劳动者地位之诉超越了单纯的合同解释，需要判定实质劳动关系是否存在，因此经常讨论以下争议焦点。
派遣劳动者的伪装、企业内部承揽问题
实际存在使用从属性，却借用承揽合同形式否定劳动者身份的情形很多。
典型的情形是，在大企业工厂以企业内部转包形式工作，但实质上由发包企业直接指示、监督工作，则可能被视为伪装承揽。
尤其是劳动者派遣虽然也会由派遣事业主合法运营，但也存在使用事业主违反韩国《派遣法》上的要件直接使用劳动者、却伪装成与派遣公司签订合同的情形。
在此情形下，劳动者可以针对实际使用主提起确认劳动者地位之诉。
韩国最高法院2020.3.26.宣告2017다217724、217731判决
从事汽车等制造、销售业务的H公司与之签订承揽合同的企业内部协作公司所属劳动者、且在该公司研究所工作的劳动者等，针对该公司提起了确认劳动者地位之诉。
最高法院认为，劳动者等在被协作公司雇佣后被派遣至H公司研究所、接受指挥及命令，确实处于劳动者派遣关系。
此外，H公司自劳动者的派遣劳动开始日起满2年期间届满之日的次日起，产生对劳动者的直接雇佣义务，最高法院认可了原审判断，即认为H公司未履行直接雇佣义务，负有支付相当于工资的损害赔偿金的义务。
特殊形态劳动从业者问题
快递员、学习辅导教师、代驾司机等，虽登记为“个体经营者”，但实际上在用人单位的指挥、监督下工作，可被视为非正规劳动者。
即使他们在合同上登记为“个人经营者”，只要在实质关系中认定存在从属性，也可被视为劳动者。
韩国最高法院2019.4.23.宣告2016다277538判决
该判决涉及与邮政事业本部下属邮局局长签订邮件投递居家委托合同、以居家委托投递员身份工作的劳动者等针对国家请求确认劳动者地位的案件。
最高法院认可了原审判断，即认定为在从属关系中于邮政事业本部的指挥及监督下提供劳务的劳动者。
4. 确认劳动者地位之诉 | 举证责任与证据收集
在确认劳动者地位之诉中，作为原告的劳动者须举证证明使用从属性和经济从属性。因此，事先收集充分的证据十分重要。
①劳动合同及工资明细单
如有劳动合同及在职证明，可以支持基本的雇佣关系，而工资明细单则成为证明用人单位直接支付工资的确认劳动者地位之诉的主要材料。
②工作指挥、监督证据
上下班记录、工作日志、即时通讯、电子邮件等，取得用人单位具体指示工作的事实。
CCTV或GPS记录有时也会被利用。
③证人、同事陈述
在同一现场工作的同事的陈述书或证言，可以成为支持实质使用从属性的有力证据。
关于用人单位如何分配和监督工作的有关具体作业指示及管理监督的陈述，以及该使用事业主的组织结构图，同样成为主要证据。
通过与被告公司的劳动者混合工作等，一同接受工作培训等，证明曾受到相同待遇，这一点也很重要。
5. 确认劳动者地位之诉 | 程序及流程
确认劳动者地位之诉以民事诉讼形式向管辖法院提起。
用人单位常以承揽合同或营业执照等为由否认劳动者身份，因此劳动者一方须通过前述证据材料证明其地位的实质关系。
在审判过程中，法院综合判断事实关系与法理，判定是否存在实质雇佣关系。
必要时，也会通过对相关人员的讯问确认现场实际情况。
认定时的效果与用人单位义务
法院认定劳动者身份后，用人单位便产生依据《劳动基准法》支付工资、退职金、年休假津贴的义务。
此外，若认定存在不当解雇，还会一并涉及解雇无效与恢复原职命令、拖欠工资支付等问题。
一旦确认劳动者地位，用人单位加入四大保险的义务也可能追溯适用，使用人单位一方的负担大幅增加。
诉讼中决定胜败的争议焦点
确认劳动者地位之诉的胜败很大程度上取决于事实关系。
由于不应拘泥于合同文字，而须证明实际的使用从属关系，因此从初期起接受劳务师或劳动专业律师等专家的咨询以确保证据十分重要。
确认劳动者地位之诉超越了雇佣合同纠纷，既是保护作为社会弱者的劳动者权益的最后安全装置，也是能够纠正用人单位非法雇佣结构的有力法律手段。
但如果当事人之间的雇佣关系明确，或对事实关系没有较大争议，也可以与事业主一方以金钱补偿或重新签约等方式圆满和解，从而促成撤诉。
如果对劳动者身份存有疑问，请不要犹豫是否提起确认劳动者地位之诉，就案件向劳务师及劳动专业律师咨询、准备法律应对，是维护权利的迅速的第一步。
