CONTENTS
- 1. 违反《派遣法》 | 《派遣法》限制的劳务派遣
- 2. 违反《派遣法》 | 主要内容及合规事项
- - 原则性派遣期限及例外事项
- 3. 违反《派遣法》 | 劳动者派遣业务注意事项
- - 以安排从事非法、违法业务为目的
- - 以执行中止劳动争议行为的工作为目的
- 4. 违反《派遣法》 | 非法派遣判断标准及救济程序
- - 派遣单位的责任
- - 禁止差别待遇
- - 派遣单位与用工单位承担的责任
- - 派遣劳动者的救济程序
- 5. 违反《派遣法》 | 违规事项检查要点
- - 证据收集与救济申请
- - 用工单位的事前风险检查
1. 违反《派遣法》 | 《派遣法》限制的劳务派遣
随着为提高人力运营效率而采用劳务派遣的情况增多，违反《派遣法》的案例也日益频发。
劳务派遣受到韩国《派遣劳动者保护等相关法律》（以下简称《派遣法》）的严格限制。
在用工单位指挥、命令下工作的劳务派遣，其允许从事的业务及派遣期限均受到明确限制，超出限制即构成“非法派遣”，用工单位将面临直接雇用义务、损害赔偿责任、刑事处罚等重大法律风险。
尤其是在建筑工地、制造及物流分包、IT开发现场等场所，以虚假承揽、虚假劳务服务等形式实施的非法派遣频发，韩国劳动委员会和法院的判断标准也日趋严格。
2. 违反《派遣法》 | 主要内容及合规事项
《派遣法》明确区分了允许派遣的业务和绝对禁止派遣的业务。
违反该规定开展劳动者派遣业务或接受劳务服务的，经营者将被处以3年以下有期徒刑或3000万韩元以下罚金。
［《派遣法》规定可以派遣劳动者的业务］
- 计算机相关专业人员、行政人员、经营及财务专业人员、专利专业人员
- 档案保管员和图书管理员、笔译人员及口译人员
- 创作及表演艺术人员、电影、戏剧及广播相关专业人员
- 电气工程技术人员、通信技术人员、制图技术从业人员等
- 收款及相关事务、客户相关事务、人身保护及相关从业人员
- 餐饮烹饪、旅游导览、加油员、零售业销售人员、机动车驾驶从业人员等
［绝对禁止派遣劳动者的业务］
- 建筑施工现场开展的业务
- 装卸业务中已获劳动者供应业务许可地区的业务
- 船员业务
- 有害或危险业务
- 粉尘作业
- 医疗人员、医疗技术人员及护理助理业务
- 客运机动车、货运机动车运输业务中的驾驶工作
原则性派遣期限及例外事项
派遣期限原则上为1年，经当事人协商可以延长1次，但总期限也不得超过2年。
违反该规定，劳动者在同一经营场所提供派遣劳动达2年以上的，用工单位必须直接雇用该劳动者。
但派遣高龄劳动者，或因生育、疾病等出现人员空缺而派遣人员，以及需要临时、间歇性补充人员时，派遣期限可以超过2年。
3. 违反《派遣法》 | 劳动者派遣业务注意事项
根据《派遣法》，韩国《食品卫生法》规定的食品接待业、韩国《公共卫生管理法》规定的住宿业、婚姻中介业等行业不得兼营劳动者派遣业务。
劳动者派遣业务许可证的有效期为3年，有效期届满后如需续期，必须最迟在有效期届满日前30日取得续期许可。
此外，通过虚假、不正当手段取得《派遣法》规定的许可，存在不符合许可资格的事由，或者出借名义等而违反《派遣法》时，可能被吊销经营许可或被处以不超过6个月的停业处分。
以安排从事非法、违法业务为目的
为安排劳动者从事下列业务而实施劳务派遣的，属于违反《派遣法》，将被处以5年以下有期徒刑或5000万韩元以下罚金。
在此情况下，未遂犯也会受到处罚。
- 卖淫嫖娼
- 非法食品制造
- 非法药品制造
- 非法有毒物质制造
- 非法医疗行为
- 销售有害食品
- 销售病死动物肉类
以执行中止劳动争议行为的工作为目的
派遣单位不得向正在进行劳动争议行为的经营场所派遣劳动者，以执行中止该争议行为的工作。
此外，因经营原因解雇劳动者后未满2年的，不得在相关业务中使用派遣劳动者。
但该经营场所有由过半数劳动者组成的工会时，使用限制期限可以缩短为6个月。
4. 违反《派遣法》 | 非法派遣判断标准及救济程序
《派遣法》规定的非法派遣包括以下情形。
在此类情况下，也有在施工现场以分包合同等形式进行掩饰并管理派遣劳动者而被查处的情形。
- 在非派遣对象业务中使用派遣劳动者
- 不存在人员空缺或临时性事由，仍使用派遣劳动者
- 在绝对禁止派遣劳动者的业务中使用派遣劳动者
- 派遣期限超过2年等违反《派遣法》的情形
- 接受无许可派遣单位派遣的劳动者
- 虚假承揽、虚假劳务服务等（总承包方直接指挥、命令派遣劳动者时）
派遣单位的责任
判断是否违反《派遣法》的关键并非合同的表面名称，而是实质上的业务指挥关系。
派遣劳动者不受派遣单位（派遣公司）指挥，而是直接接受用工单位（总承包方）指示的，实质上将被认定为劳务派遣。
尤其是非法派遣一经认定，总承包方用工单位必须直接雇用相关劳动者；拒绝直接雇用时，可以向韩国劳动委员会申请直接雇用命令。
禁止差别待遇
用工单位不得在无合理理由的情况下，对派遣劳动者实施相较于从事同类工作的正式员工更为不利的差别待遇。
即使从事与正式员工相同或类似的业务，如在工资、绩效奖金、劳动条件及福利待遇等所有待遇方面受到差别待遇，可以向韩国劳动委员会申请纠正。
但使用劳动者不超过4人的经营场所不适用该规定。
对派遣劳动者实施差别待遇的经营者，将被处以2年以下有期徒刑或1000万韩元以下罚金。
韩国大法院2012.10.25.宣判的2011두7045号判决
判断用工单位经营范围内从事相同或类似业务的劳动者所承担的业务，是否与派遣劳动者的业务相同或类似，应以劳动者实际从事的业务为准。
即使彼此并非完全一致，只要主要业务内容不存在本质差异，也应视为从事相同或类似业务。
派遣单位与用工单位承担的责任
经营者无正当理由解除劳动者派遣合同或不支付相应价款时，派遣单位与用工单位共同承担用人单位责任；但在下列情况下，仅由派遣单位承担责任。
韩国《产业安全保健法》规定派遣单位与用工单位共同承担责任的事项
对于韩国《产业安全保健法》规定的经营者义务、经本人同意公开个别劳动者的健康检查结果、为维护劳动者健康而变更工作场所及调整工作、缩短劳动时间，以及禁止因向监督机关举报而给予不利待遇等事项，派遣单位及用工单位均被视为经营者。
派遣劳动者的救济程序
劳动者可以向韩国雇佣劳动部提出申诉，或者向韩国劳动委员会申请直接雇用命令或纠正差别待遇。
此外，如不服地方劳动委员会的纠正命令，可以向中央劳动委员会申请复审，之后也可提起行政诉讼。
必要时，还可以提起确认劳动者身份等诉讼、请求赔偿非法派遣造成的损失，或者请求支付劳动合同项下的工资差额。
派遣劳动者同样可以领取退休金，因此发现违反韩国《劳动基准法》的事项时，请确认退休金请求方式及3年诉讼时效并予以应对。
5. 违反《派遣法》 | 违规事项检查要点
违反《派遣法》将使企业承担直接雇用义务、刑事处罚以及未履行纠正命令时处以1亿韩元以下行政罚款等责任。
另一方面，对劳动者而言，非法派遣经确认后，可以要求转为正式员工并纠正差别待遇，从而成为实效性较高的救济手段。
因此，从现场签订派遣合同起直至运营阶段，均有必要检查其合法性，劳动者也有必要详细记录实际用工关系。
证据收集与救济申请
如要证明非法派遣，能够证明指挥、命令事实的资料至关重要。
用工单位的事前风险检查
企业应当仔细检查相关安排是否属于正当的承揽或劳务服务。
- 人员指挥、命令权由分包单位独立行使
- 禁止总承包方管理人员直接下达业务指示
- 使用派遣劳动者时，审查派遣对象业务及期限是否合法
- 签订书面合同并告知就业条件
如存在违规风险，建议与外部劳务师及劳动法专业律师合作，完善现场管理体系。
本法律法人的劳动、工伤团队由具有韩国雇佣劳动部、劳动委员会工作经历等背景的律师与劳务师组成专项工作组，对相关事项进行审查。如对违反《派遣法》的事项存在疑问，请预约法律咨询。
