CONTENTS
- 1. 违反劳动基准法 | 为劳动者而设的基本法
- 2. 违反劳动基准法 | 未签订劳动合同
- - 对定期制、非全日制劳动者的歧视
- 3. 违反劳动基准法 | 解雇及惩戒
- 4. 违反劳动基准法 | 工资及退休金
- - 违反劳动基准法的雇主所受不利益
- 5. 违反劳动基准法 | 劳动时间及休息、休息日
- - 延长、夜间、休息日劳动津贴的未支付
- - 未给予年假
- 6. 违反劳动基准法 | 女性、少年劳动者保护及职场内霸凌
- - 未成年劳动者保护
- - 职场内霸凌
- 7. 违反劳动基准法 | 灾害、残障、遗属补偿
- - 工伤的认定基准
- - 与业务的相当因果关系证明
- 8. 违反劳动基准法 | 就业规则及其他规定
- 9. 违反劳动基准法 | 诉讼时效与证明方法
- - 违反劳动基准法的证明资料
- - 从雇主立场应考量的部分
- - 理解法令是保护权利的基础
1. 违反劳动基准法 | 为劳动者而设的基本法
违反劳动基准法行为，是指违反为保障劳动者基本生活而规定劳动条件基准的‘劳动基准法’的一切行为的总称。
劳动基准法适用于经常使用5名以上劳动者的所有事业场所，但在现实中，无论事业场所、企业规模大小，未签订劳动合同、拖欠工资、不当解雇等违反劳动基准法的情形频繁发生。
法律知识不足的劳动者往往未能察觉违反劳动基准法的事实，或即便察觉也因不知通过何种程序维护权利而只能承受损害。
为使劳动者能够自行确认违反劳动基准法的事实并直接应对，现将违反劳动基准法的相关事项整体予以详细梳理。
2. 违反劳动基准法 | 未签订劳动合同
劳动基准法第17条规定，用人单位与劳动者签订劳动合同时，须以书面明示并交付1)工资 2)约定劳动时间 3)休息日 4)年假带薪休假等必要条件。
仅以口头合同签订的劳动合同同样有效，但日后可能因举证责任而产生纠纷。因此，入职时形成的短信、即时通讯对话、招聘公告截图、工作日志等成为重要证据。
违反劳动基准法关于劳动条件明示规定的，劳动者可以请求损害赔偿，并可以解除劳动合同。
违反此项的经营者可能被处以500万韩元以下罚金。
对定期制、非全日制劳动者的歧视
《关于保护定期制劳动者及非全日制劳动者等的法律》与劳动基准法遵循同值劳动同等工资原则。
不得因是定期制劳动者或非全日制劳动者，便在工资、福利待遇上予以歧视。
定期制、非全日制劳动者从事同一业务却未获发奖金、节日津贴等，就此向劳动委员会申请纠正的，可能作出纠正命令。
3. 违反劳动基准法 | 解雇及惩戒
劳动基准法第23条禁止无正当理由的解雇、停职、停薪留职、调职、减薪、惩罚等不当解雇。
解雇的事由须正当，且须以书面通知解雇事由与时期，原则上应提前30日预告。
因此，从经营者立场而言，欲解雇劳动者须有紧迫的经营上必要。
但劳动者持续工作期间不满3个月，或故意对事业造成重大妨碍或致使财产上损害的，可以不经解雇预告而解雇劳动者，也无需支付30日份的通常工资。
同时，若就业规则中未明示惩戒事由与程序，惩戒解雇可能归于无效。
用人单位须经过召开惩戒委员会、给予申辩机会等程序。
不当解雇情形下，强迫书写辞职书或以短信单方通知解雇等，可能因不当解雇救济申请等产生纠纷，故为证明不当解雇，务必保管解雇相关的录音或消息记录。
4. 违反劳动基准法 | 工资及退休金
低于最低工资及拖欠工资，同样是频繁发生的违反劳动基准法纠纷。
最低工资法规定，不得支付低于每年公告的最低工资的工资。
被拖欠的工资通常为基本工资、延长、夜间、休息日津贴、年假津贴等。
从劳动者立场而言，可以通过向雇佣劳动部申诉或提起工资诉讼强制支付。
并且，持续工作1年以上的劳动者，有权就每1年工龄获得30日份以上平均工资作为退休金。
部分雇主以未加入四大保险为由而不支付退休金，但此举属违法。
违反劳动基准法的雇主所受不利益
未按时支付工资及退休金的雇主，将受到如下制裁。
- 3年以下有期徒刑或3千万韩元以下罚金
- 公开欠薪雇主名单
- 限制出境
- 故意不支付时，可请求工资3倍以内的损害赔偿
- 惯常欠薪雇主被排除参与补助、扶持项目等
工资未支付事项属于不得违背被害人明示意思提起公诉的被害人意思不罚罪，故若雇主与劳动者妥善和解，也是可以迅速解决的违反劳动基准法事项。
5. 违反劳动基准法 | 劳动时间及休息、休息日
劳动基准法第50条规定，每周不得超过40小时、每日不得超过8小时。（休息时间除外）
这被称为法定劳动时间，若经与劳动者合意，最多可每周延长至12小时。超过此限的，属于处2年以下有期徒刑或2千万韩元以下罚金的刑事处罚对象。
延长、夜间、休息日劳动津贴的未支付
延长劳动（超过8小时）、夜间劳动（下午10时至次日上午6时）、休息日劳动，应按通常工资的50%加算支付。
若休息日劳动超过8小时，则应加算通常工资的100%。
两班倒的便利店、餐饮店等常出现无周休且未支付夜间津贴的情形，此时可持续记录上下班时刻，并保管CCTV影像、排班表等，用以请求被拖欠的工资。
未给予年假
1年间出勤率达80%以上的劳动者，有权获得15日的年假带薪休假。
持续工作期间不满1年的劳动者，或1年间出勤率不足80%的劳动者，每满1个月全勤同样应给予1日带薪休假。
并且，对持续工作3年以上的劳动者，就超过最初1年的持续工作年数，每满2年应给予加算1日的带薪休假。
不予给予或不以津贴替代的，属违法。
6. 违反劳动基准法 | 女性、少年劳动者保护及职场内霸凌
用人单位不得让孕期劳动者从事加班、夜间劳动、休息日劳动，并须务必保障产前产后90日（其中至少45日在产后）。
同时，不得让孕期女性劳动者加班，劳动者提出要求时，应转为较轻松种类的劳动。
拒绝此项的雇主，处2年以下有期徒刑或2千万韩元以下罚金。
未成年劳动者保护
原则上禁止雇佣未满15岁者（含在读初中的未满18岁者）。
即便已满15岁，也须备妥证明年龄的证明书、父母等亲权人或监护人的同意书。
未成年人劳动每日不得超过7小时、每周不得超过35小时。经劳动者之间合意，可以每日1小时、每周5小时为限延长，但禁止夜间劳动。
这是在雇佣青少年兼职生的事业场所常被违反的部分。
职场内霸凌
用人单位或劳动者不得利用职场内地位、关系上的优势，给其他劳动者造成身体、精神上痛苦或使工作环境恶化。
此种行为被规定为‘职场内霸凌’，知悉职场内霸凌发生事实时，应向用人单位举报。
若对举报职场内霸凌发生事实的受害劳动者或举报人予以解雇或其他不利处遇，用人单位将被处3年以下有期徒刑或3千万韩元以下罚金。
7. 违反劳动基准法 | 灾害、残障、遗属补偿
劳动者因工受伤或患病时，用人单位应负担疗养费。
对处于疗养中的劳动者，还应支付该劳动者疗养期间平均工资60%的停工补偿。
若劳动者因工受伤或患病，痊愈后身体遗留残障，用人单位应按残障程度，支付以平均工资乘以一定日数所得金额的残障补偿。
劳动者因工死亡时，应向遗属支付平均工资1,000日份的遗属补偿，并支付90日份的丧葬费。
若违反关于补偿的劳动基准法，雇主处2年以下有期徒刑或2千万韩元以下罚金。
工伤的认定基准
- 在从事劳动合同所定业务、行为过程中发生的事故
- 使用雇主提供的设施物过程中，因设施物缺陷、管理疏忽而发生的事故
- 按雇主主办、指示参加的活动或活动筹备过程中发生的事故
- 休息时间内，因处于雇主支配管理之下的行为而发生的事故
一般而言，因劳动者的故意或自残行为、犯罪行为所致灾害不视为工伤。
但即便在此情形下，因业务上事由所致精神疾病而接受治疗者实施自残行为的，视为认定事由等，其适用因情况而异。
大法院 2001.3.23. 2000두10281 判决
因海外生活与繁重业务所致慢性、反复性压力而处于一时性精神错乱状态的劳动者，从窗户跳下身亡，被认定为与业务具有相当因果关系的灾害。
与业务的相当因果关系证明
虽然存在工伤的认定标准，但若无法证明‘业务上的负伤、疾病、死亡’等与业务之间存在相当因果关系，则不视为工伤。
业务执行性与业务起因性等因果关系，应由依据产业灾害补偿保险法欲领取保险给付的劳动者或遗属予以证明。
如出现雇主拖延或拒绝工伤申报的情形，劳动者可直接向勤劳福祉公团申请，从而领取疗养、停业、伤残给付等保险给付。
8. 违反劳动基准法 | 就业规则及其他规定
常时劳动者10人以上的用人单位应制定就业规则，并向雇佣劳动部长官申报及向劳动者告知。
在对劳动者作出不利变更时需经过半数同意，约定低于就业规则所定标准的劳动条件的劳动合同无效。
就业规则中应载明工作时间、工资计算方法、退职事项、产假、育儿休假事项、安全与卫生相关事项等。
如被查出未遵循就业规则制定与变更程序等违规事项，将被处以500万韩元的罚款。
9. 违反劳动基准法 | 诉讼时效与证明方法
劳动者确认存在上述违反劳动基准法的事实后，可通过以下方式救济自身权利。
救济程序 | 主要对象/目的 | 核心摘要 |
向雇佣劳动部投诉 | 拖欠工资、未订立劳动合同、违反劳动条件等 | 劳动监督官调查后作出责令改正，不履行时可处罚款并移送检察院 |
向劳动委员会申请救济 | 不当解雇、不当处分、不当劳动行为 | 不当解雇等应在3个月内申请，可命令复职、支付相当于工资的金额 |
民事诉讼 | 拖欠工资、离职金等金钱请求 | 直接向地方法院起诉，判决确定后可强制执行 |
刑事控告 | 违反劳动基准法的犯罪整体 | 向警察、检察院控告，雇主可成为罚金、羁押对象，具有促成支付和解的效果 |
不当解雇救济仅可在解雇之日起3个月内提出，拖欠工资及离职金诉讼适用3年的诉讼时效，建议尽快应对。
违反劳动基准法的证明资料
可用于证明违反劳动基准法的资料如下。此类证明在事实关系与文件、客观证据与证人相互结合时会更为有力。
从雇主立场应考量的部分
小型用人单位因缺乏专职人事、劳务人员，在熟悉法令与书面制作程序方面可能存在不足，也可能因意外的资金困难而一时拖延支付工资。
也存在部分劳动者虽因旷工、怠于工作等具有正当处分事由，但因解雇程序未具备形式要件而被认定为不当解雇的情形。
因此，雇主同样准确理解违反劳动基准法的行为及其适用、程序，并在订立劳动合同时明确以书面形式约定并具备内部规定，可成为预防纠纷的起点。
因此，无论用人单位规模大小，都需要建立劳务管理的基本制度并进行定期法律审查。
雇主违反劳动基准法的行为 | 雇主处罚程度 |
| -订立合同时未载明劳动条件及合同期限的情形 -违反均等待遇的情形 | 500万韩元以下的罚金 |
| -违反解雇预告、工作时间、延长工作限制规定的情形 -未正当给予休息时间、年休假等的情形 | 2年以下的徒刑或2,000万韩元以下的罚金 |
| -未支付工资、离职金、停业津贴等的情形 -对职场内欺凌受害者作出不利待遇的情形 | 3年以下的徒刑或3,000万韩元以下的罚金 |
| -违反禁止强制劳动规定及违反不当解雇规定的情形 | 5年以下的徒刑或5,000万韩元以下的罚金 |
理解法令是保护权利的基础
违反劳动基准法多发生于用人单位处于单方优势的情形下。
不过，若能理解相关法令与程序并充分确保证据，劳动者即使独自一人也可以维护自身权利。
合同书、工资明细单、上下班记录等随时都可能成为纠纷的核心证据，因此宜在纠纷发生前平时就注意留存；如遇可疑情形，应立即利用雇佣劳动部、劳动委员会、法律专家咨询等途径保护权利。
此外，无论用人单位规模大小，都需要建立劳务管理的基本制度并进行定期法律审查。
如就劳动基准法相关事宜需要律师咨询，请向本法人劳动、工伤组的劳动专业律师预约咨询。
我们将组建劳动专业律师及劳务士专项小组，对违反劳动基准法的事项迅速应对。
