CONTENTS
- 1. 职场性骚扰 | 概念
- - 职场性骚扰 | 处罚程度
- 2. 职场性骚扰 | 判断标准及代表性类型
- 3. 职场性骚扰 | 雇主的措施义务
- - 禁止不利措施
- - 雇主的预防教育及指南制定义务
- 4. 职场性骚扰 | 应对策略
- - 犯罪嫌疑人立场的应对策略
- - 受害人立场的应对策略
- - 如需职场性骚扰的法律帮助
1. 职场性骚扰 | 概念
职场性骚扰是性犯罪的一种，指雇主或上级利用其地位对下属员工实施性言语或性行为，使其产生性羞耻感或屈辱感的行为。
此外，同级员工之间，若对对方实施其不愿接受的性言语、性行为并使其产生性羞耻感，也可能构成职场性骚扰。
职场性骚扰在韩国《男女雇佣平等与工作家庭兼顾支援法》第2条第2号中作如下定义。
-除正式员工外，兼职、临时工、派遣劳动者、求职者也属于保护对象
-行为场所不仅限于公司，还可能包括聚餐、郊游、下班途中等
-加害人为客户等外部人员的情形也包括在内
职场性骚扰 | 处罚程度
职场性骚扰根据行为及类型，会受到如下程度的处罚。
| 雇主实施职场性骚扰的情形 | 1,000万韩元以下的罚款 |
| 雇主未进行调查及采取适当措施 | 500万韩元以下的罚款 |
| 雇主对举报职场性骚扰事实的受害人给予不利待遇的情形 | 3年以下有期徒刑或3,000万韩元以下罚金 |
| 在职场内以欺骗手段或权势对受自己保护或监督的人实施猥亵的情形 | 3年以下有期徒刑或1,500万韩元以下罚金 |
| 在职场内以暴力或胁迫猥亵他人的情形 | 10年以下有期徒刑或1,500万韩元以下罚金 |
| 通过社交媒体等发表性言论使他人产生性羞耻感的情形 | 2年以下有期徒刑或2,000万韩元以下罚金 |
就雇主而言，若最近3年内曾因职场性骚扰受到罚款处分，或对同一人多次实施职场性骚扰等情形，可能被处以更高额度的罚款。
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2. 职场性骚扰 | 判断标准及代表性类型
下面来了解职场性骚扰的判断标准及代表性类型。
▶判断标准
-考虑受害人的主观感受
-社会一般观念下合理第三方的视角
-职场内的等级关系、反复性、受害人的反应等具体情形
▶代表性类型
1. 身体行为
-拥抱、亲吻、从背后搂抱
-接触特定身体部位
2. 言语行为
-黄色言论、贬低外貌或性暗示比喻
-询问性方面的私事、在聚餐时强迫坐在身旁等
3. 视觉行为
-张贴或分享淫秽物品
-故意暴露身体特定部位
4. 利用职务地位的行为
-对晋升、录用等施加影响力并提出性要求
5. 客户或外部人员实施的性骚扰
-在业务关系中发生时，雇主负有采取措施的义务
3. 职场性骚扰 | 雇主的措施义务
下面来了解职场性骚扰中雇主的措施义务。
禁止不利措施
不得对举报性骚扰事实的劳动者及受害劳动者等给予不利待遇。
不利待遇包括以下行为。
-罢免、免职、解雇等丧失身份的措施
-惩戒、停职、减薪、限制晋升等不当人事措施
-不分配职务、强制调岗等违背本人意愿的措施
-在绩效评价、工资、奖金等方面的差别给付
-限制教育培训机会
-排挤、殴打、辱骂等引发精神或身体损害的行为
-其他违背受害人意愿的不利待遇
违反上述规定的，可能被处以3年以下有期徒刑或3千万韩元以下罚金。
雇主的预防教育及指南制定义务
雇主每年须实施1次以上性骚扰预防教育，违反的将被处以500万韩元以下的罚款。
预防教育可通过员工研修、网络课程等方式实施，但仅仅分发资料不被认定为教育。
预防教育应包含以下内容。
-工作场所内的处理程序及受害人救济程序
-其他预防所需的事项
但常时劳动者不足10人的工作场所等部分工作场所，可采用分发宣传物等简化的教育方式。
应制定性骚扰预防指南并予以备置，供劳动者查阅，指南应包含以下内容。
-性骚扰调查及受害人保护程序
-加害人惩戒程序及程度
4. 职场性骚扰 | 应对策略
下面来了解职场性骚扰中犯罪嫌疑人、受害人立场的应对策略。
犯罪嫌疑人立场的应对策略
▶初期陈述前梳理事实关系
将事件发生的时间、地点、对话内容、周边人物、经过等形成书面材料。应尽可能具体地记录，以便在陈述时保持一致性。
▶确保客观证据
整理短信、即时通讯、电子邮件、录音、监控录像等能够表明行为性质属于误会或不存在恶意的资料。
确保能够证明属于公务性、日常性对话的第三方陈述也很重要。
▶禁止与受害人接触
盲目的辩解尝试或接触反而可能成为不利情形，因此应仅在法律程序内表达立场。
▶考虑拒绝陈述权
在事实关系不明确或存在作出不利陈述之虞的情况下，保留部分陈述或行使拒绝陈述权也是策略之一。
受害人立场的应对策略
▶初期确保证据
记录性言论、性行为的时间、地点、方式等，或收集记录当时情况的对话截图、录音等。
▶利用内部申诉处理程序
通过公司的申诉处理委员会、人事部门、性骚扰举报中心等进行举报，可在日后发生不利待遇时成为应对的基础资料。
举报宜采用书面形式并记录受理日期。
▶请求受害人保护措施
请求变更工作地点、带薪休假、阻断与加害人的接触等是正当权利。
雇主不得拒绝，并应将请求内容及雇主的应对形成书面记录。
▶利用外部机构
也可利用向韩国劳动厅申诉、向警方控告、向韩国国家人权委员会申诉等外部机构，申诉时最好整理并一并提交事件概要与证据资料。
▶发生不利待遇时利用救济程序
在遭受不当解雇、调岗、减薪等人事上不利待遇时，可在3个月内向韩国劳动委员会申请救济，也可考虑向用人单位提出损害赔偿请求。
▶为长期应对做好准备
刑事程序可能持续数月以上，因此还应考虑为身心稳定而对接咨询机构、并行心理治疗等。
如需职场性骚扰的法律帮助
职场性骚扰不仅是单纯的不快感，而是民事、刑事、劳动法等多种法律相互交织的复合性案件。
大倫律師事務所由性犯罪专业律师、劳动专业律师、刑事专业律师通过专案组（TF）应对，从事案件经过及脉络分析、准确适用法律与制定应对策略、公司内部程序与刑事程序并行应对等工作。
