賃金未払いの告訴への防御 | 事業主の依頼者を支援し賃金未払いの告訴をすべて棄却

賃金未払いとは、文字どおり支払いが延滞・遅延した賃金をいいます。

使用者が労働者から労務の提供を受けたにもかかわらず、その対価である賃金等を支払わない行為を意味します。

在職中の賃金（月給、月給、賞与、その他の手当など）の場合、勤労基準法によれば、賃金支給日から1日でも賃金の支給が遅れれば賃金未払いになったとみなされます。

∙勤労基準法第43条第2項：賃金は毎月1回以上、一定の期日を定めて支給しなければならない。

賃金未払いの代表的な類型として、単純な未払い、手当等の未払い、最低賃金法違反、未払い金品の清算義務違反などがあります。

賃金未払いを解決するためには、陳情／告訴、民事訴訟、簡易代替支給金などを利用することができます。

∙陳情／告訴：賃金を支給されなかった労働者は、未払いの賃金を支給されるよう求める（陳情）か、使用者を勤労基準法違反で処罰するよう求める（告訴）ことができます。

賃金未払いの事業主は、3年以下の懲役または3,000万ウォン以下の罰金刑に処されることになります。

∙民事訴訟：賃金を支給されなかった労働者は、未払いの賃金を支給されるよう求める（陳情）か、使用者を🔗勤労基準法違反で処罰するよう求める（告訴）ことができます。

事業場の所在地を管轄する、または労働者の住所地を管轄する地方裁判所に民事訴訟を提起し、確定判決を受けた後に強制執行することができるようになります。

労働者から不当に🔗賃金／退職金請求の告訴を受けた事業主であれば、どのように対処すべきでしょうか。

まず、状況の把握と資料の整理が必要です。

労働契約書を通じて、労働者の労働条件（賃金、勤務時間など）が明示された契約書を検討する必要があります。

その後、給与の振込内訳、領収書、給与明細書などの証拠を集め、実際に賃金を支給した事実を確認できるよう準備する必要があります。

出退勤の記録、勤務スケジュールなどの資料を通じて、労働時間に関する問題点を点検し、労働者が主張する内容と実際の状況との違いを把握する必要があります。

その後、労働者が主張する賃金未払いの金額、労働時間などについての具体的な内容と証拠を準備し、反論することが重要です。

事業主がこのすべての過程を一人で進め、証拠を収集することは容易ではありません。

関連する専門知識を備えた弁護士の支援を受けて労働者の告訴に対応することが、最も便利で安全な方法です。

依頼者様の弁護士は、給与および退職金の全額をすでに支給したと主張しました。

依頼者様の弁護士は、口座振込の内訳を証拠として、全額を支給した点を立証しました。

労働者らは、依頼者様が延長勤務手当を支給しなかった点についても主張しています。

担当弁護士は、依頼者様の事業体が5人未満の事業場である点を主張しました。

勤労基準法第56条により、延長・夜間・休日の労働に対して時間外勤務手当が認められますが、上記の規定は同法第11条により、常時5人以上の労働者を使用する事業場にのみ適用されます。

担当弁護士は、依頼者様の事業体は5人以上の事業場に該当しないため、時間外勤務手当が認められる余地はないと反論しました。