Harassment 소송의 핵심 요구 사항은 무엇입니까?

직장 harassment는 일반적으로 인종, 색깔, 국가 근원, 성, 장애, 나이 또는 종교와 같은 보호한 특성에 근거를 둔 반복된 원치 않는 행위가 포함되거나 성격에서 성적이거나 위협과 intimidation을 포함합니다. 이행은 때때로 불쾌하거나 고립 된 사건보다 더 많은 것이어야한다; 법원과 행정 기관은 시간이 지남에 축적되는 행동의 패턴을 초점. Verbal 학대, unwelcome 물리적 접촉, 공격 농담 또는 슬러리, 직장 기회에서 제외, 그리고 retaliation의 위협은 일반적인 예입니다. 실제로, 이러한 분쟁은 거의 하나의 규칙에 neatly지도하고 행동으로 한 사실 - 파인더보기가 다른 것으로 간주 될 수 있습니다 직장 충돌 법률의 부족을 떨어졌다.

법원은 행동의 빈도와 심각성을 시험하여 harassment 주장을 평가하고, 그 결과에 대한 상황에 따라 수표를 전달하는 것이 행동입니다. 단일 공격 의견 또는 unwelcome 접촉의 한 인스턴스는 일반적으로 충분합니다. 주장은 패턴에 나머지해야합니다. 법원은 주장 개인적으로 감독되었거나 더 넓은 직장의 일부가 밝히는 것을 고려합니다. 수신자의 주제적 반응은 물론 목적 평가는 다음과 같습니다. 해당 위치의 합리적인 사람이 환경 hostile 또는 위협을 발견 할 것인가? 뉴욕 법원은 결정이 실제로 집중적인 문의를 필요로하고, 평가 검토는 재판소가 증거와 신뢰성을 무게로 재량으로 가지고 있기 때문에 제한됩니다.

노동자는 뉴욕 주 인권 부서 (NYDHR), 연방 평등 고용 기회위원회 (EEOC)에 불만을 제기 할 수 있으며 법원의 시민 활동을 가져다 줄 수도 있습니다. NYDHR 과정은 관리이며 변호사가 필요하지 않습니다. 불만은 일반적으로 harassment의 가장 최근 사건 중 1 년 이내에 제출해야합니다. 연방 EEOC는 비슷한 시간대를 따르고 있지만 1964 및 기타 연방 법령의 민권법 제 VII에 따라 운영됩니다. 국가 또는 연방 법원의 민법 소송은 더 넓은 구제를위한 잠재력을 제공하지만 높은 경직 복잡성을 포함하고 종종 상담을 필요로합니다. 한 대의 기관과 제출은 다른 포럼을 추구하지 않습니다, 관리 배기 및 경직 타이밍 요구 사항이 적용 할 수 있습니다. 실무자 관점에서, 포럼의 선택은 종종 harassment가 보호 된 클래스를 포함 여부에 따라 달라집니다. 문서 증거의 강도 및 노동자는 관리적 해상도 또는 배심 시험을 추구하는지 여부.

뉴욕주 인권본부는 불만 사항의 제출을 통해 조사를 실시합니다. 기관은 유익한 원인을 결정하고 간결을 시도하거나 행정법 재판관 전에 청원에 대한 문제를 참조 할 수 있습니다. 이 과정은 일반적으로 민법 소송보다 적은 공식이며 법률적 표현이 허용되지 않는 경우 청구자가 필요하지 않습니다. 뉴욕 법원의 민 소송은 주요 요구 사항, 발견 규칙, 모션 연습 및 잠재적 인 배심원을 포함합니다. 증거 부담은 포럼에서 증거를 우선 순위입니다. 뉴욕 카운티 대법원과 같은 고형권 법정에서 모션 러링이나 발견 분쟁이 크게 연장될 수 있으며, harassment의 완전하거나 지연된 문서는 (확인 된 친교 사건 및 날짜와 같은) 법원에 대한 증거가 요약 또는 재판을 고려할 수있는 경부적 합병증을 만들 수있다. 행정 포럼은 일반적으로 더 빨리 결론을 내릴 수 있지만, 민간 소송이 감정적 인 사고에 대한 손상의 전망, 손실 임금 및 변호사 비용뿐만 아니라 큰 경건 투자를 필요로한다.

뉴욕 법에 따라 성공적인 주장은 백금, 앞 급여, 감정적 인 고통과 명성을 위해 보상의 손상, 의도적인 행위 및 변호사 비용 및 비용을 침해 할 수 있습니다. NYDHR은 harassment를 중단하기 위해 고용주에게 주문할 수 있으며 종료가 발생하면 근로자를 재투자하고 미래 해적을 방지하기위한 올바른 조치를 취합니다. 민법은 비슷한 권위를 가지고 있으며, 정관적 구호도 수상할 수 있습니다. 손해의 양은 harassment, 노동자 고용 및 웰빙에 대한 영향과 고용주가 불만 사항에 응답하는 데 달려 있습니다. 치료사는 자동이 아닙니다. 노동자는 증거로 손상을 증명해야하며 법원은 적절한 금액을 결정하는 데 재량 적용해야합니다.

노동자는 날짜, 시간, 위치, 행위의 설명, 증인 선물 및 관리에서 어떤 응답을 포함하여 harassment 사건의 동시 기록이 유지되어야한다. 이메일, 문자 메시지 또는 harasment에 대한 참조 또는 relate 성능 리뷰와 같은 서면 통신은 귀중한 증거입니다. 인간의 자원이나 관리로 제출 된 양식의 불만은 문서화 기록을 작성하고 고용주가 harasment를 통지 할 것이라고 주장을 지원할 수 있습니다. 의학 또는 심리적 기록은 감정적인 고통을 문서화, 유효할 경우, 해고 청구를 손상시킬 수 있습니다. 행동을 관찰하는 동료들로부터의 지혜와 증언은 사실적인 기초를 강화한다. 이 단계는 고용주의 책임과 재약에 영향을 미칠 수 있기 때문에, 직원은 그들의 문서의 완전한 상태를 평가하고 외부 구제를 추구하기 전에 고용주에게 서면으로 공식화하는 우려를 고려해야 할 때.

Harassment는 종종 retaliation 주장, 잘못된 종료 또는 계약 분쟁의 위반으로 tandem에서 발생; 같은 사실은 여러 법적 이론을 지원할 수 있습니다. 상업적 상황에 따라, harassment 소송은 상호 관계를 맺을 수 있습니다 광고 소송 harassment가 사업 또는 개인에 대한 거짓이나 방어적인 진술을 포함하거나 항신 소송 harasment가 경쟁력 있는 분쟁에 대한 도구로 사용됩니다. 이 overlaps는 법적 이론, 포럼 및 구제의 선택이 비할 수 있으며 가장 강한 기반을 제공하는 데 따라 다를 수 있다고 주장합니다.

Harasment 주장을 고려하는 근로자는 특정 상황에 대한 모든 사건을 문서화하고 행동과 고용주 응답에 관련된 커뮤니케이션을 보존하기 위해 전례해야하며, 법의 임계 값에 대해 증거를 평가합니다. 이 웹 사이트는 귀하가 웹 사이트를 탐색하는 동안 귀하의 경험을 향상시키기 위해 쿠키를 사용합니다. 이러한 쿠키들 중에서 필요에 따라 분류 된 쿠키는 웹 사이트의 기본적인 기능을 수행하는 데 필수적이므로 브라우저에 저장됩니다. 또한이 웹 사이트의 사용 방식을 분석하고 이해하는 데 도움이되는 제 3 자 쿠키를 포함합니다. 상담과의 초기 상담은 해당 제한, 각 포럼의 절차 및 관리 간담 접근법에 대한 책임이 만료되기 전에 설명 할 수 있습니다.