الطعن في الإجراء التأديبي

تتمثل واجبات الموظف العام بموجب قانون موظفي الدولة العموميين فيما يأتي.

الواجبات الثمانية

①واجب أداء اليمين، ②واجب الإخلاص، ③واجب الطاعة، ④واجب التعامل بلطف وإنصاف، ⑤واجب الحياد الديني، ⑥واجب المحافظة الصارمة على السرية، ⑦واجب النزاهة، ⑧واجب المحافظة على كرامة الوظيفة

المحظورات الأربعة

①حظر مغادرة مكان العمل، ②حظر مزاولة الأنشطة الربحية والجمع بين الوظائف، ③حظر النشاط السياسي، ④حظر الأعمال الجماعية

متى ثبتت أسباب التأديب هذه، جاز اتخاذ إجراء تأديبي أثناء التحقيق في قضية جنائية، حتى لو لم تثبت الإدانة.

ويجوز بوجه خاص اتخاذ إجراء تأديبي بشأن قضية جنائية حتى إذا صدر فيها حكم بالبراءة.

تشمل الجزاءات التأديبية للموظف العام 6 أنواع، هي الفصل، والعزل، وخفض الرتبة، والوقف عن العمل، وخفض الراتب والتوبيخ.

يعد الفصل، أو العزل، أو خفض الرتبة، أو الوقف عن العمل جزاء تأديبيا جسيما، بينما يعد خفض الراتب أو التوبيخ جزاء تأديبيا بسيطا.

يكون التقدير التأديبي المسمى «التحذير دون مؤاخذة رسمية» في مستوى التوبيخ، لكنه يمثل تخفيفا يطبق عند وجود إسهامات سابقة تبرر التخفيف أو عندما تكون مخالفة المشتبه فيه ناتجة عن إهمال وقع أثناء معالجة العمل.

وعلى الرغم من أنه لا يعد إجراء تأديبيا من الناحية القانونية، فإنه يسجل في بطاقة السجل الوظيفي لمدة سنة واحدة، وتترتب عليه فعليا آثار سلبية تماثل آثار التأديب.

إذا فرض جزاء تأديبي جسيم يستدعي الطعن في الإجراء التأديبي، فقد يعترض الشخص المعني على درجة الجزاء المقررة.

تراعي اللجنة التأديبية العوامل والظروف الآتية عند المداولة في القضايا التأديبية وغيرها.

• رتبة المشتبه فيه وقت ارتكاب المخالفة
• مضمون طلب التأديب
• أثر المخالفة داخل نطاق الخدمة العامة وخارجه
• السلوك المعتاد
• الإسهامات السابقة في الخدمة العامة
• مدى إبداء الندم

حتى إذا رغب الموظف العام في الاستقالة من تلقاء نفسه، يجب على سلطة التعيين وغيرها، عند وجود أسباب تأديبية قد تستوجب الفصل، أو العزل، أو خفض الرتبة، أن تتحقق من الأمر لدى مجلس التدقيق والتفتيش، والنيابة العامة وغيرهما من جهات التحقيق والتحري.

إذا أظهر التحقق وجود أسباب تأديبية، أو كانت إجراءات الاتهام، أو التحري، أو التحقيق في قضية جنائية جارية، فيجب طلب المداولة التأديبية فورا إذا كان الجزاء المحتمل يتراوح من الفصل إلى الوقف عن العمل، ولا يجوز السماح للموظف بإنهاء خدمته.

يترتب الأثر القانوني الخارجي لمداولة اللجنة التأديبية عند اتخاذ الإجراء التأديبي.

يجب على صاحب سلطة اتخاذ الإجراء التأديبي وغيره، بعد تنفيذ المداولة التأديبية وغيرها، أن يسلم دون تأخير بيان الأسباب وإشعار دفع المبلغ التأديبي الإضافي وغيرهما من المستندات.

إذا ألغي الإجراء التأديبي الأصلي أو عدل، فإن الإلغاء أو التعديل يسري بأثر رجعي من تاريخ الإجراء الأصلي، ولا يعد تنفيذا جديدا.

إذا صدرت مداولة تأديبية جديدة بحق شخص أثناء مدة تنفيذ إجراء تأديبي، فيكون التنفيذ على النحو الآتي.

1. صدور قرار بالوقف عن العمل أو خفض الراتب أثناء تنفيذ الوقف عن العمل : يبدأ تنفيذ الجزاء التأديبي اللاحق في اليوم التالي لانتهاء تنفيذ قرار الوقف السابق
2. صدور قرار بالوقف عن العمل أثناء تنفيذ خفض الراتب : يبدأ تنفيذ الوقف اللاحق في اليوم التالي لانتهاء تنفيذ قرار خفض الراتب السابق

يجوز للشخص المنسوب إليه المخالفة الذي صدر بحقه الإجراء، إذا اعترض على الإجراء التأديبي أو غيره، أن يطلب المراجعة من لجنة مراجعة تظلمات الموظفين العموميين خلال مهلة أقصاها 30 يوما من تاريخ تسلمه بيان أسباب الإجراء التأديبي وغيره.

يعد نظام مراجعة تظلمات الموظفين العموميين أحد أنواع التظلم الإداري، ويقصد به الانتصاف من القرارات الضارة غير المشروعة أو غير العادلة.

تفصل لجنة مراجعة تظلمات الموظفين العموميين في القضية بحضور ما لا يقل عن 2 من أصل 3 من إجمالي أعضائها، وبموافقة أغلبية الأعضاء الحاضرين، وتكون أنواع قراراتها على النحو الآتي.

• الإلغاء
• التعديل
• إثبات البطلان
• رفض الطلب موضوعا
• عدم القبول
• قرار قبول الطلب

نقاط يجب مراعاتها عند مراجعة التظلم

في حال الفصل من الوظيفة أو العزل أو إنهاء الخدمة، لا يجوز إصدار قرار بتعيين خلف لشغل الوظيفة خلال مهلة أقصاها 40 يوما.

كما لا يجوز إخضاعه لأي إجراء أو معاملة ضارة بسبب تقديمه طلب المراجعة إلى لجنة مراجعة تظلمات الموظفين العموميين.

لا يجوز رفع دعوى إدارية تتعلق بإجراء تأديبي، أو قرار ضار، أو امتناع إداري ما لم تسبقها مراجعة وقرار من لجنة مراجعة تظلمات الموظفين العموميين.

عند الاعتراض على القرار، يجوز رفع دعوى إدارية خلال 90 يوما من تاريخ تسلم القرار.

يجوز للموظف العام أن يدفع في الدعوى بانعدام أسباب التأديب، أو وجود عيب إجرائي، أو تجاوز السلطة التقديرية أو إساءة استعمالها في تقدير الجزاء التأديبي، وأن يستند في الإثبات إلى تقارير التدقيق، وقرارات التأديب، وشهادات الزملاء، ورسائل البريد الإلكتروني والتسجيلات الصوتية وغيرها.

غير أنه إذا صدر في مراجعة التظلم الوظيفي أو الدعوى الإدارية قرار أو حكم ببطلان الإجراء التأديبي أو إلغائه، جاز لصاحب سلطة اتخاذ الإجراء أن يطلب مداولة تأديبية جديدة.

إذا أقيمت دعوى إدارية لإثبات بطلان الإجراء أو إلغائه بغرض الطعن في الإجراء التأديبي، وصدر حكم بالبطلان أو الإلغاء، فيتعين طلب مداولة تأديبية جديدة.

إذا كان المشتبه فيه يعتزم الطعن في الإجراء التأديبي، فعليه أن يجمع أكبر قدر ممكن من مواد الإثبات المتعلقة بالوقائع قبل مراحل المراجعة ومراجعة التظلم الوظيفي.

يجوز بوجه خاص تعيين محام وكيلا أمام لجنة مراجعة تظلمات الموظفين العموميين، ولذلك ينبغي عند الحاجة التشاور معه في الوقت المناسب بشأن إعداد الإفادة ومذكرة الرأي، وممارسة حق الدفاع بصورة كافية.

يجب جمع المستندات الرسمية، ورسائل البريد الإلكتروني، والتسجيلات الصوتية، وتسجيلات CCTV وغيرها من المواد التي يمكن أن تثبت الوقائع بصورة دقيقة. وإذا كان هناك تناقض أو مبالغة في مضمون تقرير التحقيق أو قرار التأديب، وجب توفير مواد تثبت ذلك.

كذلك، إذا تبين أن احتمال قبول طلب مراجعة التظلم الوظيفي منخفض، فيجب البدء في إعداد الدعوى فور صدور نتيجتها لتجنب فوات مدة رفع الدعوى.

لا يتوقف الفصل في طعن الموظف العام على الإجراء التأديبي على ثبوت أسباب التأديب من عدمه وحده.

بل تتداخل مسائل قانونية متعددة، منها مشروعية الإجراءات التأديبية، ومدى الالتزام بمبدأ التناسب وإساءة استعمال السلطة التقديرية.

وبوجه خاص، نظرا إلى وجود إجراء إلزامي سابق يتمثل في مراجعة التظلم الوظيفي وإلى صرامة مدة رفع الدعوى، يستحسن الحصول على مراجعة قانونية متخصصة من محام متخصص في قانون العمل، أو محام متخصص في القانون الإداري، أو مستشار معتمد في شؤون العمل، أو جهة مهنية قادرة على التعامل مع المسألة في الوقت المناسب.