حالة نزاع حول الأجر العادي | نزاع بشأن إدراج العطلة مدفوعة الأجر، كسب الدعوى

كان الموكل الذي استعان بمحامي الشركات هو الشركة A، وهي شركة لتصنيع قطع غيار السيارات.

أدخلت الشركة A قبل عدة سنوات نظام العمل بنوبتين يوميتين متعاقبتين، أي 2 نوبة، وأعادت تنظيم الأحكام المتعلقة بساعات العمل والعطلات مدفوعة الأجر ضمن نظام المناوبات السابق.

وخلال هذه العملية، استقرت بموجب اتفاق بين العمال والإدارة ممارسة اعتبار بعض ساعات يوم السبت مدفوعة الأجر، إلا أنها استمرت من دون وضع أحكام مكتوبة بشأنها.

غير أن بعض العمال الذين تقاعدوا مؤخرا أقاموا دعوى للمطالبة بفروق تبلغ مئات الملايين من الوون الكوري الجنوبي، قائلين: «إن يوم السبت ليس عطلة مدفوعة الأجر، ولذلك يجب خفض عدد الساعات المرجعية عند احتساب الأجر العادي، ويترتب على ذلك استحقاق بدلات إضافية». وهكذا واجهت الشركة A دعوى جماعية.

وللتعامل مع ذلك، طلبت الشركة A المساعدة من محامي الشركات.

▶ الهيئة العامة للمحكمة العليا (حكم صادر في 2013. 12. 18. في القضية 2012다89399)

ويُحدد ذلك وفقا للطبيعة الفعلية للأجر، دون الاعتماد على معايير شكلية مثل مسمى الأجر ودورية دفعه.

عند احتساب الأجر العادي على أساس الساعة، يُحسب المبلغ وفقا للمعايير الآتية.

كان من المسائل المحورية إثبات أن اعتبار يوم السبت عطلة مدفوعة الأجر لم يكن مجرد إجراء للملاءمة، بل ممارسة قائمة على اتفاق فعلي بين العمال والإدارة.

ولهذا حلل محامي الشركات محاضر اجتماعات التشاور المتراكمة بين العمال والإدارة، وإعلانات شؤون الموظفين، ومنشورات النقابة العمالية وغيرها، وجمع بصورة منهجية مواد يمكن أن تثبت موضوعيا وجود اتفاق ضمني وعرفي بشأن اعتبار تلك الساعات مدفوعة الأجر.

وأكد بوجه خاص، من خلال انتظام نمط التشغيل المتكرر واتساق الوثائق ذات الصلة، أن الأمر لم يكن مجرد ممارسة، بل «نظاما متفقا عليه».

تمحورت المسألة الأساسية في هذه القضية حول استمرار الممارسة العملية واتساقها.

واستنادا إلى أن معيار اعتبار يوم السبت مدفوع الأجر كان ينعكس في احتساب الأجور وضمان الحد الأدنى للأجور، أبرز محامي الشركات أن طريقة الاحتساب أصبحت بالفعل نظاما مستقرا.

وأكد بذلك ضرورة تفسير المسألة وفقا للظروف الخاصة بكل حالة ومعايير التشغيل الفعلية، بدلا من الاكتفاء بالمقارنة البسيطة.

تمثلت المسألة المحورية في القضية في كيفية تحديد عدد الساعات المرجعية للأجر العادي، الذي يتغير بحسب اعتبار يوم السبت مدفوع الأجر من عدمه.

راجع محامي الشركات بدقة معايير التشغيل الفعلية للشركة وتفاصيل أجور العمال، وأثبت بالأرقام والوثائق أن معيار 220 ساعة كان يُطبق دون تغيير طوال عدة سنوات.

وبذلك أكد أن هيكل أجور الشركة قد صُمم وطُبق بصورة متسقة وفقا لقانون الحد الأدنى للأجور وغيره من القوانين ذات الصلة، وأثبت أساسه القانوني.

لا تقتصر المنازعات المتعلقة بالأجر العادي على مجرد مسائل حسابية، بل تتداخل فيها مسائل قانونية متعددة المستويات، مثل تفسير ساعات العمل، والممارسات المتعلقة بمعاملة العطلات مدفوعة الأجر، وتفسير الاتفاقات الجماعية.

وعلى وجه الخصوص، عند غياب أحكام صريحة، يصبح إثبات الاتفاق الفعلي بين العمال والإدارة مسألة محورية، ولذلك يلزم التعامل معها باستراتيجية منذ المرحلة الأولية.

يساعد الموكل في مكتبنا محامون متخصصون يتمتعون بخبرة واسعة في الدعاوى والممارسة العملية في مجال شؤون الموظفين والعمل لدى الشركات.

كما نتعاون عند الحاجة بصورة متكاملة مع خبراء من مختلف المجالات، ونقدم مساعدة شاملة تمتد من جمع المواد إلى تحليل السوابق القضائية.

إذا كنتم تواجهون صعوبات في وضع مشابه للحالة المذكورة أعلاه، يمكن الرجوع إلى دايريون، مكتب المحاماة المصنف في المرتبة 9 في جمهورية كوريا (استنادا إلى إقرارات ضريبة القيمة المضافة لدى دائرة الضرائب الوطنية لسنة 25) 🔗حجز استشارة قانونية من أجل إعداد استراتيجية للتعامل.