مكافآت أداء الشركة | حكم المحكمة العليا بشأن تحديد الصفة الأجرية لمكافآت أداء الشركة في الشركات الخاصة

سبق للمحكمة العليا أن اعترفت في عام 2018 بمكافآت تقييم الأداء الإداري في المؤسسات العامة باعتبارها أجورا.

وبعد ذلك، أثيرت في الشركات الخاصة أيضا مطالبات باعتبار مكافآت أداء الشركة ذات الهيكل المماثل أساسا لاحتساب مكافأة نهاية الخدمة ومتوسط الأجر، وأقيمت دعاوى قضائية عديدة.

غير أن هياكل تمويل مكافآت أداء الشركة وطرق دفعها تختلف من شركة خاصة إلى أخرى، ولذلك اجتمعت لدى المحاكم الأدنى درجة أحكام تقر بصفاتها الأجرية وأخرى تنفيها.

فبينما رأت بعض المحاكم صعوبة اعتبار مكافآت الأداء المدفوعة على أساس النتائج المالية مقابلا للعمل، اعترفت أحكام أخرى بصفتها الأجرية استنادا إلى تكرار دفعها وفقا لمعايير محددة.

ومع استمرار غياب معايير واضحة للتقييم، ظلت الحاجة قائمة إلى أن توضح المحكمة العليا المبادئ القانونية ذات الصلة.

قضت المحكمة العليا بأن حافز الأداء المدفوع من القيمة الاقتصادية المضافة (EVA) لكل وحدة أعمال لا يعد أجرا بموجب قانون معايير العمل.

واستندت المحكمة العليا إلى الاعتبارات الآتية.

وبناء على ذلك، رأت المحكمة العليا أن حافز الأداء أقرب إلى مبلغ يوزع نتائج الأعمال بعد تحققها، وليس مبلغا يدفع بصورة دورية ومحددة مقابل أداء العمل.

في المقابل، اعترفت المحكمة العليا بالصفة الأجرية لحافز الأهداف.

وركزت المحكمة العليا على اتسام حافز الأهداف بالخصائص الآتية.

وبالنظر إلى هذه الظروف مجتمعة، قضت المحكمة العليا بأن حافز الأهداف يمثل تسوية لاحقة لنتائج العمل الذي أداه العامل، ومن ثم يعد أجرا يدفع مقابل العمل.

اعتبرت المحكمة العليا أن مسألة كون نتائج الأعمال شرطا مسبقا للدفع تمثل عنصرا مهما في التقييم.

فإذا كان تحقق نتائج الأعمال هو الذي يحدد دفع مكافأة الأداء من أساسه، فمن المرجح تقييمها باعتبارها مبلغا لتوزيع نتائج الأعمال بعد تحققها، لا مقابلا لأداء العمل.

أما إذا كان دفع مكافأة الأداء مقررا بالفعل بموجب النظام، واقتصر دور نتائج الأعمال على احتساب مبلغ الدفع أو تحديد معيار توزيعه، فقد تعد المكافأة أجرا يدفع مقابل العمل.

عدت المحكمة العليا مدى تفاوت مبلغ مكافأة الأداء وإمكانية توقعه من العناصر الأساسية أيضا في تحديد الصفة الأجرية.

وقضت بأنه إذا كان مبلغ الدفع يتغير بدرجة كبيرة من عام إلى آخر، وكان نطاق تفاوت المكافأة مقارنة بالراتب السنوي مفرطا، فمن الصعب على العامل توقع المبلغ مسبقا، وبالتالي يصعب اعتبارها أجرا محددا ودوريا.

وعلى العكس، إذا كان تفاوت مبلغ الدفع مقيدا ضمن نطاق معين، وكانت المكافأة تعمل بوصفها أجرا متغيرا مرتبطا بنظام الأجر الأساسي، فقد تعد جزءا من نظام الأجور لا مبلغا عرضيا.

أولت المحكمة العليا أهمية لمسألة ما إذا كانت معايير دفع مكافأة الأداء تتعلق بعناصر يمكن للعامل إدارتها والتحكم فيها من خلال أداء مهامه.

فإذا كانت مكافأة الأداء تتوقف على عوامل خارجية يصعب على العامل التحكم فيها، مثل ظروف السوق، وأسعار الصرف، وأسعار المواد الخام، والقرارات الإدارية، فمن الصعب اعتبارها مقابلا مباشرا لأداء العمل.

أما إذا ارتبطت المكافأة بمؤشرات تعكس بصورة مباشرة جهود العامل ونتائج أدائه، مثل أداء الفرد أو المؤسسة ومدى تحقيق الأهداف، فمن المرجح الاعتراف بها باعتبارها مقابلا للعمل.

بعد صدور هذا الحكم، يتعين على الشركات إعادة مراجعة أنظمة مكافآت أداء الشركة بالتركيز على المسائل الآتية.

ومن المرجح أن تمثل العناصر المذكورة معايير أساسية في المنازعات المستقبلية بشأن احتساب مكافأة نهاية الخدمة ومتوسط الأجر، أو في دعاوى المطالبة بأجور إضافية متصلة بمكافآت الأداء.

بعد صدور حكم المحكمة العليا هذا، ازدادت احتمالية إدراج نظام مكافآت الأداء ضمن أساس احتساب مكافأة نهاية الخدمة ومتوسط الأجر، مما يستلزم أيضا مراعاة أثره في هيكل تكاليف العمالة بالشركة ككل.

يحلل مكتبنا الغرض من نظام مكافآت أداء الشركة وواقع تشغيله الفعلي وفقا لمعايير السوابق القضائية، ويفحص مسبقا المخاطر المحتملة، مثل احتمال الاعتراف بطبيعتها كأجر وما قد ينشأ عن ذلك من مطالبات بأجور إضافية ومنازعات بشأن مكافأة نهاية الخدمة.

ومن خلال ذلك، نقدم الدعم لتقليل احتمال أن يؤدي نظام مكافآت الأداء الذي تطبقه الشركة حاليا إلى نزاع قانوني.

كما نقدم، بالتعاون مع خبراء في المجالات ذات الصلة، مثل المحاسبة والضرائب والعمل، استشارات شاملة لا تقتصر على الاستشارة القانونية، بل تشمل مختلف جوانب الأعمال، ومنها الإدارة والتسويق.

إذا كانت هناك حاجة إلى استشارة قانونية بشأن مكافآت أداء الشركة، فيمكن طلب المساعدة من دايريون، مكتب المحاماة المصنف في المرتبة 9 في جمهورية كوريا (بحسب معيار إقرارات ضريبة القيمة المضافة لدى دائرة الضرائب الوطنية لعام 25)، عبر 🔗حجز استشارة قانونية.