قانون معايير العمل | تحليل حكم المحكمة العليا الذي قضى بمشروعية فصل عامل بسبب تدني الأداء

بدأت هذه الدعوى عندما فصلت شركة كورية كبرى العامل A بسبب «تدني الأداء».

كان A قد التحق بالشركة الكبرى وواصل العمل فيها لأكثر من 20 عاما.

وبعد ترقيته إلى منصب إداري، حصل باستمرار طوال 10 سنوات على درجات متدنية في تقييمات الموارد البشرية الداخلية.

كانت الشركة تنظم برنامجا تدريبيا للموظفين الإداريين المصنفين ضمن أدنى من 1%، استنادا إلى النتائج التراكمية لتقييمات الموارد البشرية على مدى 3 سنوات.

ومنذ إنشاء هذا البرنامج، اختير A للمشاركة فيه 7 مرات خلال 8 سنوات.

كما خضع 3 مرات لإجراء تأديبي تمثل في الوقف عن العمل بسبب ضعف أدائه وسلوكه الوظيفي.

وبناء على ذلك، قررت الشركة فصل A فصلا عاديا.

نصت قواعد العمل الداخلية الخاصة بالموظفين الإداريين على أنه «يجوز فصل من يُرى أنه لا يستطيع مواصلة العمل وفقا للمعايير الاجتماعية المتعارف عليها» (الفصل العادي).

وتضمن حكم آخر من القواعد ذاتها أيضا جواز «فصل من يُرى أن سلوكه أو أداءه الوظيفي سيئ ولا مجال لتحسنه» عن طريق «الفصل التأديبي».

اعترض A على القرار فورا.

وتقدم بطلب انتصاف إلى لجنة علاقات العمل المحلية، مدعيا أنه فُصل دون سبب مشروع، فقبلت اللجنة طلبه.

وبررت لجنة علاقات العمل المحلية قرارها بأن «اختيار المدعي، أي الشركة الكبرى، الفصل العادي يبدو التفافا على الفصل التأديبي الذي يصعب إثبات مشروعيته، كما يبدو أن ثمة مجالا لتحسن سلوك العامل وأدائه الوظيفي».

طلبت الشركة إعادة النظر في الوقائع، إلا أن طلبها رُفض، فأقامت دعوى تطلب فيها إلغاء القرار الصادر في إعادة النظر.

قضت محكمتا الدرجتين 1 و2 بعدم مشروعية قرار الفصل الذي اتخذته الشركة.

واستندتا في ذلك إلى وجوب تفسير عبارة «من يُرى أنه لا يستطيع مواصلة العمل وفقا للمعايير الاجتماعية المتعارف عليها» الواردة في قواعد العمل تفسيرا صارما.

ورأتا أنه لا يجوز النظر في الفصل لمجرد ضعف السلوك أو الأداء الوظيفي، بل فقط عندما يكون وفاء العامل بالتزامه بتقديم العمل بموجب عقد العمل مستحيلا موضوعيا أو بالغ الصعوبة، أو عندما يتضح أنه لا يرغب في العمل.

وأوضحت محكمتا الموضوع أيضا أنه «عندما فصل المدعي A فصلا عاديا بموجب المادة 32 من قواعد العمل، استند إلى أن سلوكه وأداءه الوظيفي سيئان ولا مجال لتحسنهما. ولما كان ذلك يندرج ضمن أسباب الفصل التأديبي المنصوص عليها في المادة 42 من القواعد ذاتها، فلا يمكن الجزم بخطأ القرار الصادر في إعادة النظر، الذي اعتبر أن المدعي لجأ إلى الفصل العادي لتجنب عبء إثبات أسباب الفصل التأديبي».

على خلاف محكمتي الدرجتين 1,2، قضت المحكمة العليا لمصلحة الشركة.

وأشارت أولا إلى أن محكمتي الموضوع تبنتا دون تعديل ما خلصت إليه لجنة علاقات العمل من أن الشركة «لجأت إلى الفصل العادي لتجنب عبء إثبات أسباب الفصل التأديبي».

وقضت المحكمة العليا بأنه إذا كان سبب الفصل التأديبي يندرج أيضا ضمن أسباب الفصل العادي، فإن اختيار الفصل العادي الأكثر ملاءمة للعامل، دون الاستناد إلى الأساس التنظيمي للفصل التأديبي أو اتخاذ شكله، يدخل ضمن «السلطة التقديرية لصاحب العمل».

فالفصل التأديبي ذو طبيعة عقابية، إذ يُفرض عند ارتكاب مخالفة تنتهك نظام الشركة انتهاكا جسيما، ولذلك يكون أقل ملاءمة للعامل نسبيا. وبناء عليه، يُعد اختيار الفصل العادي الأكثر ملاءمة للعامل مشروعا.

كما رأت المحكمة العليا أن فصل A استند إلى سبب مشروع.

فقد شغل A منصبا إداريا لأكثر من 10 سنوات، ورأت المحكمة أنه لم يمتلك مستوى الأداء والخبرة المطلوبين بالنظر إلى منصبه وخبرته المهنية.

وأشارت أيضا إلى أنه تلقى طوال مدة طويلة تقييمات تفيد بضعف تواصله مع الإدارات وأعضاء الفريق المعنيين، ومنح نفسه درجة متدنية في تقييمه الذاتي، وأن الشركة أتاحت له 7 فرص لإعادة التدريب الوظيفي، إلا أن الوضع لم يتحسن إطلاقا.

وبناء على هذه الوقائع، أوضحت المحكمة العليا أن A بدا غير قادر على مواصلة علاقة العمل وفقا للمعايير الاجتماعية المتعارف عليها، ومن ثم ثبتت مشروعية فصله.

ولذلك نقضت الحكم المطعون فيه، الذي اعتبر الفصل تعسفيا، وأعادت القضية إلى المحكمة التي أصدرته.

استمرت المنازعات بين أصحاب العمل والعمال بشأن «الأسباب المشروعة للفصل» مدة طويلة.

وذكرت المحكمة العليا في هذا الحكم أن قضاء المحكمة الأدنى، الذي اشترط أن يبذل صاحب العمل كل ما في وسعه للإبقاء على العامل أو لتجنب فصله حتى تُعترف بمشروعية الفصل، استند إلى «افتراض خاطئ».

كما قضت بوجوب اعتبار فصل العامل الذي ظل مدة طويلة يحصل على درجات متدنية في تقييمات الموارد البشرية ولا يُتوقع تحسن أدائه فصلا مشروعا.

ويحمل هذا الحكم دلالات مهمة لكل من الشركات والعمال.

تقدم شركة دايريون للمحاماة خدمات قانونية في المسائل المتعلقة بالشركات والعمال، استنادا إلى خبرتها المتراكمة في هذا المجال.

وتشمل هذه الخدمات تقديم الاستشارات والمشورة القانونية بشأن قانون معايير العمل.