دعوى الفصل التعسفي | حكم المحكمة العليا بشأن عدد العمال داخل كوريا الخاضعين لقانون معايير العمل

تمثلت المسألة المحورية في دعوى الفصل التعسفي في تحديد ما إذا كان مكان العمل خاضعا لقانون معايير العمل.

كانت هذه القضية تتعلق بطريقة حساب «عدد العمال المستخدمين بصفة منتظمة»، وهو معيار تحديد ما إذا كان مكان العمل في علاقات العمل الدولية خاضعا لقانون معايير العمل.

كان المدعي الموظف الوحيد الذي يعمل في كوريا لدى شخص اعتباري أجنبي يقع مقره الرئيسي في الولايات المتحدة.

لم يكن لذلك الشخص الاعتباري الأجنبي مكان عمل مستقل داخل كوريا، وكان يمارس نشاطه فيها باستخدام المدعي وحده بصفته عاملا من أجل الحصول على مشروعات جديدة.

بعد تلقي المدعي إشعارا بانتهاء عقد العمل، قدم إلى لجنة علاقات العمل طلبا للانتصاف من الفصل التعسفي.

قبل إقامة دعوى الفصل التعسفي، قضت لجنة علاقات العمل بعدم قبول طلب الانتصاف، معللة ذلك بعدم وجود مكان عمل داخل كوريا وبأن إدارة شؤون المدعي الوظيفية والعمالية كانت تتم في الخارج، ومن ثم لا ينطبق قانون معايير العمل.

كما قررت المحكمة الأدنى أن قانون معايير العمل لا ينطبق لأن القانون الواجب التطبيق هو قانون ولاية ديلاوير الأمريكية.

غير أن المحكمة مصدرة الحكم المطعون فيه في دعوى الفصل التعسفي قررت أن قانون معايير العمل في جمهورية كوريا هو المنطبق على علاقة العمل محل القضية، وليس قانون ولاية ديلاوير الأمريكية.

ورأت المحكمة مصدرة الحكم المطعون فيه أنه لا يوجد ما يبرر التمييز بين الشخص الاعتباري المحلي والأجنبي عند تحديد عدد العمال المستخدمين بصفة منتظمة، ولذلك يجب احتساب العمال الذين يستخدمهم الشخص الاعتباري في الخارج أيضا.

وقررت المحكمة مصدرة الحكم المطعون فيه في دعوى الفصل التعسفي أن احتساب عدد العمال المستخدمين بصفة منتظمة في الخارج يرفع العدد إلى 5 عمال أو أكثر، ومن ثم ينطبق قانون معايير العمل ويشكل الإجراء فصلا تعسفيا.

كان حكم المحكمة العليا في دعوى الفصل التعسفي هذه مختلفا.

رأت المحكمة العليا أنه، في علاقات العمل الدولية التي تمارس فيها شركة أجنبية نشاطا تجاريا داخل كوريا وتستخدم عمالا، يجب من حيث المبدأ الاستناد إلى عدد العمال المستخدمين داخل كوريا لتحديد ما إذا كانت المنشأة أو مكان العمل يستخدم 5 عمال أو أكثر بصفة منتظمة، وبالتالي يخضع لقانون معايير العمل بكامل أحكامه.

وبناء على ذلك، قضت المحكمة العليا بأن العمال الذين تستخدمهم الشركة الأجنبية في الخارج يخضعون لقوانين علاقات العمل الأجنبية ما لم توجد ظروف خاصة، وأنه لا يجوز احتساب عدد العمال المستخدمين في الخارج الذين لا ينطبق عليهم قانون معايير العمل في جمهورية كوريا لتحديد مدى انطباقه.

ومع ذلك، احتسبت المحكمة مصدرة الحكم المطعون فيه عدد العمال في الخارج مع عدد العمال داخل كوريا عند تحديد عدد العمال المستخدمين بصفة منتظمة، وخلصت إلى أن المنشأة أو مكان العمل يستخدم 5 عمال أو أكثر بصفة منتظمة. وأوضحت المحكمة العليا أن هذا الحكم شابه خطأ في فهم القاعدة القانونية أثر في نتيجته، فنقضته وأعادت القضية إلى المحكمة السابقة.

كانت هذه دعوى فصل تعسفي تتعلق بطريقة حساب عدد العمال المستخدمين بصفة منتظمة في علاقات العمل الدولية.

تنص المادة 11 من قانون معايير العمل على سريانه على جميع المنشآت أو أماكن العمل التي تستخدم 5 عمال أو أكثر بصفة منتظمة، كما تحدد نطاق تطبيقه بصورة مختلفة استنادا إلى عدد العمال المستخدمين بصفة منتظمة.

تمثل المنشأة أو مكان العمل الواردان في المادة 11 من قانون معايير العمل وحدة تطبيق هذا القانون. وهما الوحدة الأساسية لتنظيم شروط العمل، وتبادل الآراء والتشاور بين العمال، وتحديد مشروعية الفصل، بما في ذلك الفصل لأسباب إدارية.

عندما تدير شركة أجنبية نشاطا في كوريا وتوظف عمالا كوريين، تكون مسألة انطباق قانون معايير العمل الكوري ذات أهمية كبيرة.

يتضمن قانون معايير العمل أحكاما متعددة واستثناءات، وقد تختلف طريقة تطبيقه تبعا للظروف المحددة لكل شركة.

وبالنسبة إلى الشركات الأجنبية بوجه خاص، قد يزداد التفسير القانوني تعقيدا بسبب تداخل عناصر من القانون الأجنبي الذي تخضع له الشركة الأم، مثل القانون الأمريكي أو القوانين الأوروبية.

تقدم شركة دايريون للمحاماة، من خلال 🔗مجموعة الشؤون القانونية للشركات، المشورة بشأن المنازعات القانونية الدولية، وذلك بإبرام مذكرات تفاهم مع مكاتب محاماة خارج كوريا، كما تدعم الشركات في إدارة أعمالها.