Défense contre une plainte pénale pour salaires impayés | Rejet de toutes les plaintes avec l’assistance apportée au client employeur

Le terme « salaires impayés » désigne littéralement des salaires dont le versement est en retard.

Il désigne le fait, pour un employeur, de ne pas verser à un salarié le salaire ou toute autre contrepartie due après avoir bénéficié de son travail.

En ce qui concerne les rémunérations dues pendant la période d’emploi (salaire mensuel, salaire mensuel, primes et autres indemnités, notamment), la Loi sur les normes du travail de la République de Corée considère qu’il y a non-paiement du salaire dès que son versement est retardé d’un seul jour après la date prévue.

∙ Article 43, paragraphe 2, de la Loi sur les normes du travail : le salaire doit être versé au moins une fois par mois, à une date déterminée.

Les principaux types de non-paiement comprennent notamment le simple retard de paiement, le non-paiement d’indemnités, la violation de la Loi sur le salaire minimum et le manquement à l’obligation de régler les sommes impayées.

Pour obtenir le paiement de salaires impayés, il est notamment possible de déposer une requête administrative ou une plainte pénale, d’engager une action civile ou de recourir à la procédure simplifiée de paiement de substitution des créances salariales.

∙ Requête administrative/plainte pénale : le salarié qui n’a pas perçu son salaire peut demander le versement des sommes en retard au moyen d’une requête administrative ou demander que l’employeur soit sanctionné pour violation de la Loi sur les normes du travail au moyen d’une plainte pénale.

L’employeur responsable de salaires impayés encourt une peine d’emprisonnement avec travail de 3 ans au plus ou une peine d’amende de 30 000 000 de wons sud-coréens au plus.

∙ Action civile : le salarié qui n’a pas perçu son salaire peut demander le versement des sommes en retard au moyen d’une requête administrative ou demander que l’employeur soit sanctionné pour 🔗violation de la Loi sur les normes du travail au moyen d’une plainte pénale.

Il peut engager une action civile devant le tribunal de district coréen territorialement compétent pour le lieu de l’établissement ou le domicile du salarié, puis recourir à l’exécution forcée après avoir obtenu un jugement définitif.

Comment un employeur qui estime avoir été injustement visé par une plainte d’un salarié portant sur une 🔗demande de salaires/d’indemnités de départ doit-il réagir ?

Il convient tout d’abord d’analyser la situation et de rassembler les documents pertinents.

Le contrat de travail précisant les conditions de travail du salarié, notamment son salaire et ses horaires, doit être examiné.

Il faut ensuite réunir les preuves telles que les relevés de virements de salaires, les reçus et les bulletins de paie afin de pouvoir établir les versements effectivement réalisés.

Les relevés d’arrivée et de départ ainsi que les plannings de travail permettent de vérifier les questions relatives au temps de travail et de déterminer les différences entre les allégations du salarié et la situation réelle.

Il importe ensuite de préparer des éléments précis et des preuves pour réfuter les allégations du salarié relatives notamment au montant des salaires impayés et au temps de travail.

Il n’est pas facile pour l’employeur de mener seul l’ensemble de ces démarches et de recueillir les preuves.

L’assistance d’un avocat disposant des connaissances nécessaires peut faciliter la réponse à la plainte du salarié et la préparation des éléments de défense.

L’avocat du client a soutenu que l’intégralité des salaires et indemnités de départ avait déjà été versée.

Il a produit les relevés des virements bancaires afin d’établir que toutes les sommes avaient été payées.

Les salariés soutenaient également que le client n’avait pas versé les majorations pour heures supplémentaires.

L’avocat chargé de l’affaire a fait valoir que l’entreprise du client employait moins de 5 salariés.

L’article 56 de la Loi sur les normes du travail prévoit des majorations pour les heures supplémentaires ainsi que pour le travail de nuit et les jours fériés. En vertu de l’article 11 de la même loi, cette disposition ne s’applique toutefois qu’aux établissements employant habituellement au moins 5 salariés.

L’avocat a donc répliqué que l’entreprise du client ne constituait pas un établissement employant au moins 5 salariés et qu’il n’existait dès lors aucun fondement permettant de reconnaître un droit à ces majorations.