직장내괴롭힘으로 징계 해고 된 의뢰인 조력해 부당해고 판정받은 사례

직장내괴롭힘 신고를 받은 의뢰인은 근로기준법 및 사내 행동강령을 위반했다는 이유로 징계위원회에 회부되었습니다.

징계위원회는 의뢰인이 하급자에게 여러 차례 언성을 높이고 장시간 질책한 행위 등을 직장 내 괴롭힘으로 판단해 징계해고를 결정했습니다.

하지만 의뢰인은 해당 행위가 업무상 관리 과정에서 이루어진 것이며, 충분하고 객관적인 조사 없이 직장 내 괴롭힘으로 판단되어 징계해고까지 이루어진 것은 부당하다고 생각했습니다.

이에 의뢰인은 징계해고의 정당성과 대응 방안을 검토하기 위해 노무사의 조력을 받을 수 있는 본 로펌을 방문했습니다.

본 로펌을 찾아 오신 의뢰인과 법률 상담을 통해 해고통지서 받은 날로부터 90일 이내 신청 필요하다는 사실을 강조하여 빠른 대응을 준비하였습니다.

직장내괴롭힘으로 해고된 이 사건의 주요 쟁점은 다음과 같았습니다.

징계사유로 제시한 ‘직장 내 괴롭힘’을 징계사유로 확정할 수 있는지 여부와 인정된 직장 내 괴롭힘 행위가 근로자에게 사회통념상 근로관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임이 있다고 볼 수 있는지 여부입니다.

노동위원회는 담당 변호사와 노무사의 주장을 받아들여, 일부 징계 사유가 인정되더라도 의뢰인에게 사회통념상 근로관계를 계속할 수 없을 정도의 책임이 있다고 보기 어렵다고 판단했습니다.

또한 여러 징계처분 가운데 가장 무거운 해고를 선택한 것은 인정되는 징계 사유에 비해 지나치게 과도한 처분이라고 보았습니다.

결국 노동위원회는 해당 징계해고가 징계재량권의 범위를 일탈·남용한 부당한 처분이라고 판단해 부당해고를 인정했습니다.

직장내괴롭힘을 이유로 징계나 해고를 받았더라도 그 처분이 항상 정당한 것은 아닙니다.

징계가 부당하다고 생각된다면 먼저 직장 내 괴롭힘으로 지목된 행위의 구체적인 경위와 업무상 필요성, 조사 과정에서 확보된 증거, 징계 사유와 징계 수위의 적정성 등을 살펴볼 필요가 있습니다.

특히 해고까지 이루어진 경우에는 직장 내 괴롭힘에 해당하는 행위가 있었는지만 볼 것이 아니라, 해당 행위가 근로관계를 계속하기 어려울 정도인지와 해고라는 징계 수위가 과도하지 않은지도 함께 검토해야 합니다.

부당해고를 당한 근로자는 노동위원회에 구제를 신청할 수 있으며, 부당해고 구제신청은 해고가 있었던 날부터 3개월 이내에 제기해야 하므로 대응 시기를 놓치지 않는 것도 중요합니다.