CONTENTS
- 1. 통상임금 조건 부가 상여금이 문제된 사안
- 2. 통상임금 관련 법원의 판단
- - 원심의 판단
- - 대법원의 판단
- 3. 통상임금 분쟁 관련 대륜의 조력은?
- - 노동전문변호사 및 소속 노무사 협업 시스템
1. 통상임금 조건 부가 상여금이 문제된 사안
통상임금과 관련해 출근율 조건 부가된 상여금이 문제된 사건입니다.
서울특별시 강남구 소속 환경미화원(이하 원고)들이 사용자(서울시, 이하 피고)를 상대로 정근수당, 체력단련비, 명절휴가비 등 상여금을 통상임금에 포함해 계산한 연장·야간·휴일근로수당의 차액을 청구했습니다.
피고는 상여금 지급 요건으로 다음 두 가지를 설정했지만, 이를 부당하다고 주장한 것입니다.
-재직조건: 지급일 현재 재직 중인 근로자에 한해 지급
2. 통상임금 관련 법원의 판단
통상임금 소송에서 피고 측은 상여금에 위와 같은 조건이 명시되어 있기 때문에 통상임금에 해당하지 않는다고 항변했습니다.
이와 관련하여 원심 및 대법원의 판단을 살펴보겠습니다.
원심의 판단
서울고등법원은 다음과 같은 이유로 원고들의 주장을 인정했습니다.
▶출근율 조건에 대한 합의는 무효
출근율 조건을 부가한 단체협약은 실질적으로 통상임금에서 이 사건 상여금을 제외하기 위한 합의에 해당하며, 이는 근로조건을 불리하게 변경하는 내용으로서 현저히 합리성을 결여하므로 무효라고 보았습니다.
▶재직조건은 인정되지 않음
2014년 단체협약에는 ‘지급일 현재 재직자에 한해 지급’이라는 문구가 포함되어 있었지만, 임금지급 실태와 문구의 해석상 이 사건 상여금에 재직조건이 실질적으로 부가되어 있다고 보기 어렵다고 판단했습니다.
따라서 원심은 이 사건 상여금은 통상임금에 해당하며 그에 따라 초과근무수당 등을 다시 산정해야 한다는 원고 측 주장을 인정했습니다.
대법원의 판단
대법원은 기존 판례(대법원 2011.8.25.선고 2011다17076 판결)를 바탕으로 다음과 같이 판단했습니다.
▶통상임금의 판단 기준
통상임금이란 소정근로에 대한 대가로서 정기적이고 일률적으로 지급되도록 정해진 임금을 의미합니다.
그 임금에 출근율이나 재직 조건이 부가되어 있다고 하더라도, 소정근로를 충실히 제공하는 근로자라면 통상적으로 충족할 수 있는 조건이라면 통상임금성은 부정되지 않습니다.
즉, 단지 조건이 있다는 이유만으로 해당 임금이 통상임금이 아니라고 단정할 수는 없습니다.
▶‘고정성’ 개념의 폐기
대법원은 기존 통상임금의 요건으로 간주하던 ‘고정성’ 개념을 폐기한 바있습니다.
‘고정적으로 지급될 것’이라는 요건이 법령상 근거가 없으며, 강행적 개념인 통상임금의 범위를 조건으로 좌우해서는 안 되는 등의 이유를 들어 11년 만에 폐기된 겁니다.
이 사건의 통상임금 여부는 그에 따라 소정근로 대가성, 정기성, 일률성의 유무로 판단해야 한다는 점을 분명히 했습니다.
▶이 사건 상여금에 대한 적용
이 사건 상여금에 대한 적용은 기본급 등의 일정 배율로 정기적으로 분할 지급되는 방식이며, 소정근로를 충실히 제공하는 근로자라면 출근율 조건도 충족 가능한 범위입니다.
재직조건 역시 그 자체로 통상임금성을 부정할 수는 없습니다.
대법원은 따라서 이 사건 상여금은 출근율 조건이나 재직조건이 부가되어 있더라도 소정근로의 대가로서 정기적·일률적으로 지급되는 통상임금에 해당한다고 판단하였습니다.
원심이 ‘출근율 조건이 무효’라는 이유만으로 해당 합의를 부정한 것은 법리상 적절하지 않으나 이 사건 상여금이 통상임금에 해당한다는 결론은 정당하므로, 피고 측의 상고는 기각되었습니다.
3. 통상임금 분쟁 관련 대륜의 조력은?
통상임금은 근로기준법에 의거해 근로자에게 정기적이고 일률적으로 지급되는 임금을 의미합니다.
기본금뿐만 아니라 정기적으로 지급되는 각종 수당을 포함합니다.
해당 판결은 통상임금 판단에 있어 단체협약상 출근율 조건이나 재직조건이 존재하더라도 그것이 임금의 통상임금성을 부정하는 사유가 되지 않는다는 대법원의 법리를 명확히 확인한 사례입니다.
통상임금 관련 분쟁은 임금 항목의 해석과 적용 방식에 대한 사용자와 근로자 간의 이해 차이, 법령 해석의 복잡성, 그리고 이에 따른 금전적 이해관계의 충돌에서 비롯됩니다.
1. 통상임금의 범위에 대한 해석 차이
통상임금은 법률적으로 규정되어 있지만 기본급 외에 수당, 상여금, 복리후생비 등이 통상임금에 포함되는지 여부에 대해 사용자와 근로자의 해석이 달라 분쟁이 자주 발생합니다.
특히 성과급, 상여금, 직책수당, 연차수당, 교통비, 식대 등의 통상임금 해당 여부가 쟁점이 됩니다.
상여금, 성과급 항목 전부를 통상임금성으로 인정한 것은 아니므로 해석 차이가 발생할 수밖에 없습니다.
2. 조건부 임금 항목의 통상임금성
일정 조건(예: 출근율, 재직 요건, 근무일수, 실적)이 충족되어야 지급되는 임금이 통상임금에 포함되는지 여부가 핵심 분쟁 포인트입니다.
3. 단체협약·취업규칙 등의 법적 효력 논란
통상임금에 포함될 수 있는 항목을 단체협약이나 취업규칙을 통해 제외하거나 조건을 부가한 경우 그 합의의 효력을 둘러싼 법적 분쟁이 잦습니다.
노동전문변호사 및 소속 노무사 협업 시스템
법무법인 대륜은 통상임금 관련 다수의 실무 경험을 갖춘 전문변호사와 로펌 소속 노무사가 협업해 아래와 같은 조력을 제공하고 있습니다.
통상임금에 관한 해석, 임금체계 진단, 집단 분쟁 대응 등 법리와 현장을 동시에 아우르는 전략적 해결책을 제시하겠습니다.
▶조건부 상여금의 통상임금 해당 여부에 대한 법률 자문
기업 또는 근로자가 지급·수령 중인 상여금이 통상임금에 해당하는지 여부를 최신 판례와 법령 기준에 따라 분석합니다.
특히 출근율 조건, 재직조건, 성과급 형태의 조건부 임금 등 조건이 부가된 임금에 대해 그 정기성·일률성·소정근로 대가성을 종합 검토하여 통상임금성 판단에 대한 구체적 의견을 제공합니다.
▶단체협약 및 취업규칙 검토 및 정비
본 사건과 같이 단체협약을 통해 임금 지급 조건이 설정된 경우 해당 조건이 통상임금성을 침해하거나 불이익 변경으로 간주될 소지가 있는지를 법적으로 분석합니다.
근로조건 불이익 변경 시 합리성 요건 충족 여부에 대한 리스크 진단 및 단체협약 문안 수정 자문을 제공합니다.
통상임금 분쟁을 사전에 예방할 수 있도록 취업규칙, 연봉계약서, 단체협약 등에 대한 정비 컨설팅을 수행합니다.
▶통상임금 재산정 및 차액 산정 지원
통상임금에 포함되는 항목이 확정되었을 경우 연장·야간·휴일근로수당 및 연차수당 등의 법정 수당을 재산정하고 차액을 계산합니다.
근로자 측에서는 추가 청구 금액의 산출, 사용자 측에서는 리스크 예측 및 대비를 위해 필요한 데이터를 제공합니다.
▶통상임금 분쟁 소송 대응
통상임금 관련 민사소송, 행정소송에서 소송 전략 수립, 소장 및 답변서 작성, 증거정리 및 사실관계 정리 등 실질적 소송 대응을 수행합니다.
해당 업무사례와 관련된
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통상임금 판례 변경에 따른 기업 실무 대응 방안
