약정금소송 | 해외파견 후 의무복무 없이 사직 시 '파견비용 반환 약정’ 무효 판결

해당 약정금소송의 쟁점 중 하나는 파견의 성격이 연수인지 근로제공인지 여부였습니다.

대법원은 A씨의 파견이 단순한 연수·교육훈련이 아니라, 실질적인 근로제공에 해당한다고 판단했습니다.

다음과 같은 요소들이 이에 대한 근거로 제시되었습니다.

-업무의 성격: A씨는 E 국제기구에서 관련 전문 업무를 수행하였고 이는 단순한 연수나 훈련이 아니라 ‘사용자의 목적사업을 위한 실질적 근로’로 평가되었습니다.

-목적의 명확성: 기술원은 목적사업 수행을 위해 A씨를 파견했고 이는 업무수행을 목적으로 한 파견이라 판단했습니다.

-지휘감독 관계: 기술원은 A씨에게 월별·분기별 보고 및 수시자료 제출 의무를 부과했고, A씨는 이에 응하여 보고서를 제출하는 등 지속적인 관리·감독 하의 근로관계가 유지되었습니다.

해당 소송 쟁점 중 하나는 반환금의 실질이 교육비인지 임금인지 여부였습니다.

근로기준법 제20조(위약 예정의 금지)는 “사용자는 근로계약 불이행에 대해 위약금이나 손해배상액을 예정하는 계약을 체결하지 못한다”고 규정하고 있습니다.

과거 대법원 판례에 따르면 사용자가 연수비용 등 교육훈련과 관련된 실비를 반환하기로 한 약정은 유효하지만 이미 지급된 임금을 반환하기로 한 약정은 무효로 판단해 왔습니다.

이번 사건에서 대법원은 다음과 같은 이유로 기술원이 E국제기구에 지출한 비용도 실질적으로 근로대가에 해당한다고 보았습니다.

-해당 금액은 A씨의 연수비용이라기보다는 실질적 파견근무의 보상 성격

-업무수행에 불가결하게 지출되는 경비로 교육훈련과는 차별됨

-파견 근무는 장기 해외근무라는 특수한 근로환경에서 이뤄진 것이며, 그 대가로 이미 소진된 경비는 사용자가 부담할 비용에 해당

따라서 이 사건의 반환약정은 결국 근로계약 불이행에 따른 위약금 예정 계약으로, 근로기준법 제20조 위반이라고 판단했습니다.

대법원은 “해외파견이 실질적 근로에 해당하고, 반환 대상 비용도 근로의 대가이므로 이를 반환토록 한 약정은 근로자의 직업선택 자유를 제한하며 위약 예정금지 원칙에 위배된다”고 판시하며 기술원의 약정금 청구 상고를 기각했습니다.

법무법인 대륜은 약정금소송 관련 다수의 실무 경험을 갖춘 전문변호사와 로펌 소속 노무사가 협업해 기업과 개인의 법률적 리스크를 선제적으로 관리하고 있습니다.

▶기업 대상 실무 자문
-약정서 사전 검토 및 설계 자문

해외파견, 연수, 위탁교육 등과 관련된 약정서의 유효성 판단 기준을 반영하여 향후 법적 분쟁 가능성을 최소화하는 계약서 작성 자문 제공

-업무파견과 연수 목적 구분 설계
파견 목적이 교육인지 업무인지 불명확한 경우 실질적 근로 제공 여부를 판단하고, 그에 따른 약정 체계를 구분해 설계

-기존 약정서 리스크 점검
이미 체결된 약정이 근로기준법 제20조에 저촉되지 않는지 전수 점검 및 리스크 분석 보고서 제공

▶소송 대응 및 입증 전략
-약정금 반환청구 소송 대리

기업이 체결한 약정의 적법성을 입증하기 위한 업무실적 자료 확보, 비용 성격 분석 등 입증자료 정비 및 대리

-근로자 입장 방어 전략
근로자 측에서도 약정금 반환 청구를 받는 경우, 파견 목적 및 실질적 근로 제공 여부를 중심으로 무효 주장에 대한 전략적 소송 대리 가능