Kỷ luật/sa thải

Điều 23 Luật Tiêu chuẩn lao động của Hàn Quốc quy định rằng không được sa thải người lao động nếu không có lý do chính đáng.

Đặc biệt, đối với kỷ luật/sa thải, lý do liên quan đến hành vi của người lao động phải tồn tại một cách khách quan và cụ thể; mức kỷ luật không được bất hợp lý rõ rệt theo quan niệm chung của xã hội; đồng thời thủ tục sa thải phải tuân thủ Luật Tiêu chuẩn lao động của Hàn Quốc cũng như nội quy lao động·thỏa ước lao động tập thể.

Tòa án Tối cao Hàn Quốc xác định rằng ngay cả khi có lý do kỷ luật, nếu người có thẩm quyền kỷ luật áp dụng hình thức kỷ luật quá mức, không thể được chấp nhận theo quan niệm chung của xã hội, thì đây là hành vi “lạm dụng quyền kỷ luật” và quyết định kỷ luật sẽ vô hiệu.

Quy định này nhằm ngăn chặn việc lạm dụng quyền quản lý nhân sự và bảo vệ quyền, lợi ích của người lao động. Vì vậy, doanh nghiệp cần đặc biệt thận trọng khi đánh giá tính phù hợp của mức kỷ luật.

Do kỷ luật/sa thải ảnh hưởng nghiêm trọng đến quyền và lợi ích của người lao động, doanh nghiệp phải đáp ứng các yêu cầu sau.

▶Thông báo bằng văn bản về lý do sa thải : Theo Điều 27 Luật Tiêu chuẩn lao động của Hàn Quốc, người sử dụng lao động phải thông báo bằng văn bản về lý do và thời điểm sa thải. Nếu không thực hiện, việc sa thải không có hiệu lực.

▶Báo trước việc sa thải : Về nguyên tắc, người sử dụng lao động có nghĩa vụ báo trước 30 ngày hoặc trả 30 ngày tiền lương thông thường.

Tuân thủ thủ tục trong thỏa ước lao động tập thể·nội quy lao động: Nếu vi phạm quy định nội bộ về việc tổ chức hội đồng kỷ luật, tạo cơ hội trình bày ý kiến hoặc tiến hành điều tra, việc sa thải có thể bị tuyên vô hiệu do sai sót về thủ tục.

Ngoại trừ một số trường hợp đặc biệt mà vi phạm thủ tục được khắc phục, Tòa án Tối cao Hàn Quốc không công nhận hiệu lực của việc sa thải. Doanh nghiệp có thể phải đối mặt với rủi ro pháp lý ngay cả khi chỉ vi phạm thủ tục mang tính hình thức, vì vậy cần quản lý chặt chẽ.

Theo án lệ của Tòa án Tối cao Hàn Quốc, ngay cả khi người lao động có lý do bị kỷ luật, quyết định sa thải vẫn vô hiệu do lạm dụng quyền kỷ luật nếu rõ ràng không còn hợp lý theo quan niệm chung của xã hội.

Ví dụ, nếu xét đến tính chất nhẹ của hành vi vi phạm, thời gian làm việc lâu dài, thành tích và hoàn cảnh thực hiện hành vi mà có thể áp dụng biện pháp giảm lương hoặc đình chỉ công tác thay cho sa thải, thì việc sa thải sẽ trái pháp luật.

Trong vụ án được giải quyết bằng bản án 2017나2086307 của Tòa án Cấp cao Seoul, người lao động bị sa thải vì gây thiệt hại cho công ty do sơ suất đơn thuần. Tòa án đã tuyên việc sa thải vô hiệu sau khi xem xét việc người lao động không cố ý, không tái phạm và đã làm việc nghiêm túc.

Người lao động bị sa thải trái pháp luật có thể nộp đơn yêu cầu bảo vệ lên Ủy ban Quan hệ lao động Hàn Quốc. Cơ quan này có thể xem xét tính chính đáng của việc sa thải và ban hành quyết định bảo vệ.

Ngoài ra, khi bản án xác định việc sa thải vô hiệu có hiệu lực, doanh nghiệp có thể phát sinh trách nhiệm dân sự về việc thanh toán khoản tiền tương đương tiền lương trong thời gian người lao động bị sa thải.

Luật Tiêu chuẩn lao động của Hàn Quốc và Luật An toàn và vệ sinh lao động của Hàn Quốc cấm sa thải người lao động chỉ vì họ đã báo cáo hành vi vi phạm pháp luật của người sử dụng lao động cho cơ quan có thẩm quyền hoặc công ty.

Đây là biện pháp nhằm bảo vệ người báo cáo, duy trì sự công bằng tại nơi làm việc và bảo đảm doanh nghiệp tuân thủ pháp luật. Việc sa thải trái với quy định này sẽ bị xác định là vô hiệu.

Việc sa thải cũng bị hạn chế khi người lao động đang nghỉ việc để điều trị thương tích hoặc bệnh nghề nghiệp, hoặc đang nghỉ trước và sau khi sinh con.

Theo Luật Tiêu chuẩn lao động của Hàn Quốc, về nguyên tắc, người sử dụng lao động không được sa thải trong thời gian nghỉ này và trong 30 ngày sau khi thời gian nghỉ kết thúc. Chỉ trong trường hợp ngoại lệ có lý do đặc biệt, chẳng hạn như công ty lâm vào khủng hoảng nghiêm trọng về hoạt động kinh doanh, việc sa thải mới có thể được thực hiện.

Luật Bình đẳng việc làm nam nữ của Hàn Quốc nghiêm cấm việc sa thải mang tính phân biệt đối xử vì giới tính của người lao động.

Pháp luật cũng cấm sa thải hoặc áp dụng bất lợi về nhân sự vì người lao động cho rằng mình là nạn nhân của quấy rối tình dục hoặc đã nêu vấn đề liên quan.

Nếu việc sa thải này xảy ra, doanh nghiệp có thể đồng thời phải chấp hành quyết định bảo vệ đối với việc sa thải trái pháp luật và chịu trách nhiệm bồi thường thiệt hại.

Pháp luật cũng cấm sa thải bất lợi đối với người lao động sử dụng chế độ nghỉ chăm con hoặc nghỉ sinh con.

Luật Bình đẳng việc làm nam nữ của Hàn Quốc nghiêm cấm việc sa thải chỉ vì người lao động đã đề nghị hoặc sử dụng chế độ nghỉ chăm con hoặc nghỉ sinh con. Người sử dụng lao động vi phạm có thể bị phạt tiền hành chính.

Việc sa thải vì người lao động thực hiện các quyền theo Luật của Hàn Quốc về công đoàn và điều chỉnh quan hệ lao động, như gia nhập và hoạt động công đoàn hoặc báo cáo hành vi lao động bất công, cũng là hành vi vi phạm pháp luật rõ ràng.

Vấn đề này liên quan trực tiếp đến việc bảo vệ quyền lập hội theo Hiến pháp Hàn Quốc. Không chỉ sa thải mà cả việc áp dụng bất lợi về nhân sự cũng có thể bị coi là hành vi lao động bất công và phải chịu chế tài pháp lý nghiêm khắc.

Pháp luật Hàn Quốc cấm sa thải người lao động theo hợp đồng có thời hạn, người lao động bán thời gian hoặc người lao động phái cử vì họ yêu cầu người sử dụng lao động khắc phục hành vi đối xử phân biệt hoặc nộp đơn kiến nghị lên Bộ Việc làm và Lao động Hàn Quốc.

Nếu vi phạm, việc sa thải có thể bị xác định là vô hiệu và người sử dụng lao động có thể bị phạt tiền hành chính cũng như phải chịu trách nhiệm dân sự.

Luật An toàn và vệ sinh lao động của Hàn Quốc nghiêm cấm sa thải người lao động vì họ đã ngừng làm việc khi phát sinh nguy cơ xảy ra tai nạn nghiêm trọng tại nơi làm việc hoặc đã báo cáo hành vi vi phạm pháp luật.

Đây là yêu cầu bắt buộc phải tuân thủ nhằm bảo đảm an toàn và phòng ngừa tai nạn lao động.

Việc sa thải người lao động khuyết tật vì lý do khuyết tật bị nghiêm cấm theo Luật Chống phân biệt đối xử với người khuyết tật của Hàn Quốc.

Sa thải hoặc áp dụng bất lợi về nhân sự vì lý do khuyết tật bị coi là hành vi phân biệt đối xử và có thể làm phát sinh trách nhiệm dân sự, hình sự do hành vi trái pháp luật.

Về nguyên tắc, việc sa thải vì tuổi của người lao động cũng bị cấm.

Đặc biệt, Luật Việc làm cho người cao tuổi của Hàn Quốc nghiêm cấm việc sa thải vì tuổi hoặc áp dụng bất lợi vì người lao động đã nộp đơn kiến nghị, cung cấp tài liệu liên quan đến hành vi phân biệt đối xử về tuổi. Vì vậy, cần đặc biệt thận trọng khi áp dụng biện pháp nhân sự đối với người lao động cao tuổi

Do việc phân biệt giữa sa thải và nghỉ việc theo đề nghị có thể gây nhầm lẫn, các điểm khác biệt chính được trình bày dưới đây.

Nếu người lao động khó từ chối yêu cầu của người sử dụng lao động và bị ép viết·nộp đơn xin nghỉ việc, việc này có thể bị coi là sa thải và người lao động có thể yêu cầu bảo vệ đối với việc sa thải trái pháp luật.

Tòa án Tối cao Hàn Quốc cũng đã nhiều lần đưa ra phán quyết theo hướng này (Tòa án Tối cao Hàn Quốc 1991.7.12, 90다11554, Tòa án Tối cao Hàn Quốc 2003.4.22, 2002다65066). Việc nghỉ theo đề nghị chỉ có hiệu lực khi xuất phát từ lựa chọn tự nguyện của người lao động.

Đối với người lao động có hiệu suất thấp, người sử dụng lao động không thể tùy ý sa thải. Chỉ sau khi thực hiện các thủ tục như đánh giá nhân sự khách quan trong một thời gian đáng kể và tạo cơ hội cải thiện hiệu suất, đồng thời mức độ yếu kém khiến việc duy trì hợp đồng lao động trở nên khó khăn theo quan niệm chung của xã hội, thì mới có thể áp dụng hình thức sa thải thông thường.

Người sử dụng lao động cũng có thể đề nghị nghỉ việc trên cơ sở thỏa thuận với người lao động, nhưng cần thận trọng về thủ tục để tránh yếu tố ép buộc (Tòa án Tối cao Hàn Quốc 2018다253680, 2021. 2. 25).

▶Biện pháp ngăn ngừa việc ép buộc nghỉ việc theo đề nghị

Khi thực hiện việc nghỉ theo đề nghị, doanh nghiệp phải lưu giữ tài liệu có thể chứng minh rằng quyết định được đưa ra theo ý chí tự do của người lao động để phòng ngừa tranh chấp pháp lý sau này.

Bộ phận nhân sự và ban lãnh đạo doanh nghiệp cần nắm rõ sự khác biệt pháp lý cũng như các lưu ý thực tiễn giữa sa thải và nghỉ việc theo đề nghị, đồng thời bảo đảm thủ tục hợp pháp và tính chính đáng khi chấm dứt quan hệ lao động.

Khi cần thiết, việc kiểm tra trước thủ tục và tài liệu chứng minh thông qua tư vấn pháp luật lao động cũng có thể là một phương án xử lý phù hợp.

Khi doanh nghiệp xem xét kỷ luật hoặc sa thải trong quá trình thực hiện quyền quản lý nhân sự, cần chủ động kiểm tra xem pháp luật liên quan có quy định căn cứ cấm hay không.

Nếu thuộc trường hợp bị cấm, khả năng việc sa thải bị xác định là vô hiệu sẽ cao và có thể kéo theo nhiều rủi ro pháp lý như quyết định bảo vệ đối với việc sa thải trái pháp luật, yêu cầu bồi thường thiệt hại, xử phạt hình sự hoặc phạt tiền hành chính.

Vì vậy, trước khi quyết định sa thải, bộ phận phụ trách nhân sự·lao động và ban lãnh đạo nên kiểm tra các nội dung sau.

■Tính chính đáng của lý do sa thải

■Có thuộc trường hợp bị cấm không phụ thuộc vào lý do sa thải hay không

■Điều khoản cụ thể của pháp luật liên quan và trách nhiệm pháp lý khi vi phạm

■Khả năng yêu cầu bảo vệ đối với việc sa thải trái pháp luật và phương án xử lý

Qua đó, doanh nghiệp có thể giảm thiểu rủi ro pháp lý liên quan đến sa thải và thực hiện quản lý nhân sự công bằng, hợp pháp.

Để duy trì hoạt động kinh doanh bền vững, doanh nghiệp cần lưu ý rằng việc rà soát rủi ro pháp lý là yêu cầu thiết yếu ngay cả trong quá trình thực hiện quyền quản lý nhân sự.