公司对黄信封法案的谈判要求“没有回应”......专家：“如果我们坚持下去，情况将会恶化”

专家：“我们不应该全盘否定，而应该根据问题有选择地做出回应。”

10日，所谓“黄袋法”正式实施，工业现场陷入混乱。关键是，如果总承包商公司对分包工人的工作条件有重大影响，则必须将其视为雇主并对集体谈判做出回应。

据法律界31日消息，自工会与劳动关系调整法第二条、第三条修正案施行以来，已有400多家分包工会向总承包企业提出集体谈判要求，据报道只有约10家企业接受了这一要求。

专家警告说，这种不作为可能会导致更大的法律负担。 大纶律师事务所方仁泰律师强调，“现在不是担心是否同意谈判的时候，而是要考虑谈判什么、与谁谈判、谈判到何种程度”。

总承包商被认定为雇主的标准是其是否具有“对工作条件的结构性控制”。即使主承包商不直接指示分包商工作，如果他们实际上消除了分包商通过生产计划或成本结构确定自己的工作条件的可能性，那么他们也可以被视为雇主。邦律师解释说，“典型的例子是主承包商确认生产计划而影响分包商的工作时间，或者导致分包商很难通过合同单价自主调整工资。”然而，如果停留在一般合同管理层面，例如提出质量标准或协商交货日期，则很难作为用户来看待。

从行业来看，在造船、汽车、钢铁、物流、建筑等多级发包结构和主发包业务紧密相连的地方，影响预计更大。韩华海洋和现代重工已收到分包商工会的谈判请求并予以公告。

如果您忽视协商请求或拖延，您可能会承担法律责任。工会法将无正当理由拒绝或拖延集体谈判的行为定义为不公平的劳工行为。邦律师表示：“即使有可能被认定为用人单位，但如果主机关没有任何回应，可能会导致向劳动关系委员会申请救济、行政诉讼，甚至刑事处罚。”

但这并不意味着所有谈判要求都必须得到遵守。邦律师建议：“我们需要一种检查每个问题的方法，而不是一揽子拒绝。”如果分包商实际上行使独立的设备和人员权利，而主承包商只管理质量和交货，则雇主地位可以被拒绝。总承包商不涉及的问题，例如对分包员工的个人纪律处分或详细的工资制度，以及工会要求谈判的程序缺陷，都是辩护的理由。

今年2月份雇佣劳动部发布的手册也有待查证。原来将总承包商和分包商的所有员工视为一个谈判单位的立场改为将它们划分为单独的谈判单位。邦律师强调，“准备按照之前标准应对的企业现在需要重新审视。”

邦律师表示，“未来的风险更有可能出现在没有任何准备的情况下避免谈判，而不是错误的谈判​​”，并补充说，“管理层应该认识到这不仅仅是人力资源部门的问题，而是涉及生产、采购、安全和法律事务的整体管理问题。”

记者黄正元 (garden@sidae.com)

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