CONTENTS
- 1. 通常工资诉讼 | 定义
- - 什么是工资？
- - 通常工资的认定要件
- 2. 通常工资诉讼 | 程序
- - 原告（劳动者）立场的应对方法
- - 被告（用人单位）立场的应对方法
- 3. 通常工资诉讼 | 案例
- 4. 通常工资诉讼 | 主要争议焦点
1. 通常工资诉讼 | 定义
对于不支付通常工资，或支付未被正确核定的通常工资的用人单位，可以提起通常工资诉讼。
这里的通常工资，是指约定向劳动者“作为约定劳动的对价，定期、统一支付的工资”。
其中不仅包括通常的时薪、日薪、周薪和月薪，还可能包括符合一定条件的各种津贴或奖金等。
通常工资不仅影响工资本身的支付，还是计算延长、夜间及休息日劳动津贴、年休假津贴、退职金等多种法定津贴的基准，因而具有非常重要的法律意义。
什么是工资？
工资，是指用人单位作为劳动的对价，无论以工资、薪金或其他何种名义向劳动者支付的一切财物。
被认定为工资需要符合以下条件。
① 属于“用人单位支付的财物”
工资必须由用人单位（公司）向劳动者支付。
第三方（顾客、学生家长、外部团体等）支付的财物不属于工资。
▶例外案例：
-赌场顾客自愿支付的服务费
-由学生家长组织的育成会支付的款项
-由用人单位负担的健康保险费等
② 作为“劳动的对价”支付
支付的财物必须与提供劳动直接相关，才能被认定为工资。具有礼节性、恩惠性，或以实报实销为目的的给付不属于工资。
③ 实质比名称更重要
某项财物是否属于“工资”，并非依据其名称，而是依据其实质判断。
如果相关财物定期、持续支付，且用人单位负有支付义务，则视为“工资”。
通常工资的认定要件
通常工资诉讼所涉及的通常工资应具备定期性和统一性。
-统一性：向所有劳动者按相同金额或相同标准支付的工资
-（过去的要件）固定性：支付条件明确且已经确定（→在2024年12月判例中被排除）
但韩国大法院在2024年12月作出判决，将“固定性”排除在通常工资的概念性标志之外。
这是因为韩国大法院认为，固定性概念没有法令依据，并且会不当地缩小通常工资的范围。
该判决由此重新确立了通常工资的概念和判断标准。
也就是说，在进行通常工资诉讼时，可以说有必要与专业律师共同准确核算请求金额。
2. 通常工资诉讼 | 程序
通常工资诉讼是劳动者（原告）以用人单位（被告）为对象，向韩国民事法院提起的工资请求诉讼。
诉讼中不仅会审理是否应认定为通常工资，还会一并审理可追溯请求的范围、利息以及是否应返还不当得利等问题。
① 梳理事实关系及进行法律审查
-筛选可能属于通常工资的项目
-收集劳动合同、就业规则、工资明细表、奖金支付规定等证据资料
② 事前协商及尝试调解争议
-尝试通过工作场所内的劳资协商会、工会或韩国劳动委员会进行调解
-审查私下和解或达成支付协议的可能性
③ 提起诉讼
-向有管辖权的韩国民事法院提起工资请求诉讼
-在起诉状中具体记载请求金额、通常工资项目及支付期间、支付依据等
④ 被告（用人单位）答辩及梳理争议焦点
-提出否认支付依据、争议相关项目是否属于通常工资、主张诉讼时效等抗辩
⑤ 证据调查及法庭辩论
-以判例及类似案例为依据，按争议焦点梳理相关法理
-具体判断定期奖金、职务津贴、绩效工资等是否属于通常工资
⑥ 判决及支付
-根据支付命令或判决书核算确定金额
-拒绝支付时转入强制执行程序
原告（劳动者）立场的应对方法
劳动者准备通常工资诉讼时，需要采取以下策略。
① 筛选通常工资项目
应具体确认可能计入通常工资的项目。
结合定期奖金、工龄津贴、职务津贴、食宿费等项目的支付条件及重复支付情况，审查其是否属于通常工资。
② 获取支付明细及工资计算资料
过去数年的工资明细表、劳动合同、公司内部人事规定等是诉讼的核心证据。
对于诉讼时效（3年）内未支付的工资可以提出请求，因此还应以各支付日为准，审查请求权是否因时效而消灭。
③ 分析类似判例并重新核算收入
应分析韩国大法院判决等类似案例，评估在自身案件中被认定为通常工资的可能性。
在此基础上，于诉讼前合理核算支付请求金额十分重要。
④ 审查集体诉讼
同一工作场所的多名劳动者涉及相同事项时，提起集体诉讼或共同诉讼，可以节省时间和费用，并对用人单位一方形成更大压力。
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被告（用人单位）立场的应对方法
用人单位作为被告应对通常工资诉讼时，需要采取以下法律抗辩策略。
① 反驳相关项目属于通常工资
应强调相关工资项目不符合通常工资的要件（定期性、统一性）。
尤其是绩效工资、部分基于考核的津贴、非定期奖金等，可能不符合相关要件。
② 主张诉讼时效
工资债权适用自发生之日起3年的诉讼时效，应明确主张对已超过该时效的部分不负支付义务。
③ 强调成本负担并否认不当得利
可以主张已支付的工资总额并未大幅偏离法定标准，追加请求有违公平原则和诚信原则。
3. 通常工资诉讼 | 案例
下面介绍通常工资诉讼的案例及判例。
案例 1. 将绩效奖金和春节奖金计入后判令支付5亿余韩元
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案例 2. 将环卫保洁员奖金也认定为通常工资的判决
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4. 通常工资诉讼 | 主要争议焦点
通常工资诉讼中，以下法律问题经常成为核心争议焦点。
-定期奖金是否计入通常工资
-判断绩效工资定期性及统一性的标准
-工资债权诉讼时效的起算点
-具有福利性质的津贴（住宿费、餐费等）是否属于通常工资
-是否将退休人员或停职人员纳入支付对象
-工资支付规定是否有效及是否在公司内部公告
-对存在差别支付标准的津贴判断其通常工资属性
通常工资诉讼不同于一般的拖欠工资问题，是需要理解相关法理和判例的高度复杂的民事诉讼。
尤其是2024年韩国大法院判例发生变更，相关标准也随之改变，因此法律结论可能因具体事实关系和支付规定而异。
此外，诉讼结果可能导致数亿韩元的额外人工成本负担，或出现劳动者在短期内集中提出大量请求的情况，因此最好事先与专业律师梳理通常工资的范围并制定诉讼策略。
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