労務専門弁護士 | 企業側を代理して労働者の不当配置転換救済申立てが棄却

救済申立てを行った申立人（以下「労働者」）は、依頼企業に所属するカスタマーサービスチームの支社でチーム長として勤務していましたが、同じ支社内の営業チームの社員へと役職が変更されました。

労働者は、自身の直前の人事評価結果に異議を唱えた後、それを理由として不利益な職務変更が強行されたものであり、業務上の必要性を欠く不当な人事命令に該当すると主張しました。

これにより申立人は、原職復帰だけでなく、配置転換期間中に支払われなかった賃金相当額の支払いについても、労働委員会を通じて救済を受けようとしたものです。

当時、依頼企業は長期的な営業損失の解消と採算限界地域の縮小に向けて、一部の事業権を外部企業に売却し、組織を再編する過程にありました。

カスタマーサービスチームは縮小対象となっており、同時に当該支社では営業職群の増員が避けられない状況でした。

配置転換は同じ支社内で行われたため、通勤などの勤務環境に実質的な不利益は生じておらず、人事発令前には労働者との面談および事前説明の手続も行っていました。

依頼企業は、当該救済申立てが認められた場合、原職復帰による組織の混乱だけでなく、賃金相当額まで遡及して支払わなければならない状況に陥る可能性がありました。

そこで、企業イメージの毀損および人事権の侵害を事前に防止できるよう、当法律事務所の労務専門弁護士に助言および代理業務を依頼しました。

依頼企業は、当該地域における継続的な営業赤字により、管轄区域の一部を他社に売却しており、それに伴ってカスタマーサービスチームは事実上、維持が困難になりました。

これにより、事務職群の一部を縮小し、営業組織を強化することが経営上不可避であったことを、社内規程、職制表および社内経営計画によって立証しました。

また、カスタマーサービスチームと営業チームはいずれも「一般職群」に分類されており、社内人事規程上、同一職群内での職務変更が認められていることを明確にし、労働者の主張とは異なり、「全く異なる職種への強制配置転換」ではないことを強調しました。

労働者側は、人事発令前に本人の同意がなかったと主張しましたが、実際には、人事評価後、役職解除および職務変更の理由について詳細に説明する面談が実施されており、面談時の会話は全て録音されていました。

また、労働者本人が職務変更を提案したり、受け入れる意思を示したりした部分も証拠資料として提出し、労働者の主張の信用性を低下させました。

一方、人事評価は毎年定期的に実施されており、労働者は直前の評価で主要項目についてB、C等級を受け、社内評価基準に照らして職級・役職の維持が困難な水準であったことを証明しました。

評価に対する異議申立ても社内審議委員会で再審査されましたが、評価の適正性が認められて結果が維持されたことを、議事録および関連資料によって立証しました。

大法院判例が求める比較衡量の要件を満たすため、労務専門弁護士は、配置転換に伴う労働者の実質的な不利益を具体的に分析しました。

今回の配置転換は、同じ支社内での職務変更であるため転居が不要であり、通勤時間にも変化がなく、役職変更に伴う給与の減少分も通常許容され得る少額の水準であることを確認しました。

これにより、労働者側には、配置転換による生活上の不利益が著しく過大であるとは認め難いことを強調しました。

企業による配置転換・転任は、労働契約の中核をなすものであり、組織運営に不可欠な権限です。

不当配置転換の主張が濫用され、万が一、救済申立てが認容された場合、企業は重複する人件費負担、組織の混乱、社内人事制度への信頼低下など、実質的な損失を甘受しなければなりません。

したがって、企業は労務専門弁護士とともに社内規程、評価基準、面談記録などの客観的な証拠資料を事前に十分確保し、人事発令の段階から専門家の助言を受け、不要なリスクを最小限に抑えなければなりません。

当法人は、労務専門弁護士と労務士がTFを編成し、紛争発生時に効果的に対応できる戦略を提供します。

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