通常賃金紛争の事例 | 有給休日を含めるか否かをめぐる通常賃金紛争、勝訴

企業法務弁護士にご相談いただいた依頼者は、自動車部品メーカーのA社でした。

A社は数年前、昼間連続2交代制を導入し、従来の交代勤務体制に関する労働時間および有給休日の規定を改定しました。

この過程で、労使間の合意により土曜日の一部時間帯を有給扱いとする実務が確立されましたが、明文化された規定が設けられないまま運用されてきました。

ところが、最近退職した一部の労働者らが、「土曜日は有給休日ではないため、通常賃金の算定時に基準時間を減らすべきであり、それに伴って手当をさらに支給されるべきである」として、数億ウォン規模の差額請求訴訟を提起したことから、A社は集団訴訟に直面することになりました。

これに対応するため、A社は企業法務弁護士にサポートを依頼されました。

▶ 韓国大法院全員合議体（2013. 12. 18. 言渡し 2012ダ89399）

賃金の名称、支給周期などの形式的な基準に依存せず、その賃金の実質的な性格に基づいて判断されます。

通常賃金を時給で算定する場合、以下の基準に従って金額を計算します。

土曜日を有給休日として扱うことが単なる便宜ではなく、実質的な労使合意に基づく運用であったという点が、核心的な争点に含まれていました。

これを受け、企業法務弁護士は、蓄積された労使協議の議事録、人事上の告知、労働組合の刊行物などを分析し、有給扱いに関する黙示的・慣行的合意の実態を客観的に立証できる資料を体系的に確保しました。

特に、定期的に繰り返されていた運用形態と関連文書との整合性を通じて、単なる慣行ではなく「合意された制度」であったことを強調しました。

本件では、実務慣行の継続性と一貫性が主な争点となりました。

企業法務弁護士は、土曜日の有給基準が賃金算定および最低賃金の保障に反映されてきたことを根拠に、算定方法がすでに定着した制度であったことを強調しました。

これにより、単純な比較ではなく、事案ごとの特殊性と実質的な運用基準に基づく解釈が必要であることを強調しました。

事件の核心は、土曜日を有給とするか否かによって変動する通常賃金の基準時間を、どのように設定するかという点にありました。

企業法務弁護士は、会社の実際の運用基準と労働者の賃金明細を精密に検討し、従来の220時間という基準が数年間変わることなく適用されてきたことを、数値と文書によって立証しました。

これにより、企業の賃金体系が韓国の最低賃金法などの関連法令に従って一貫して設計・運用されてきたことを強調し、法的正当性を確保しました。

通常賃金に関する紛争には、単なる計算上の問題ではなく、労働時間の解釈、有給休日の取扱いに関する慣行、団体協約の解釈など、多層的な法的問題が複雑に絡んでいます。

特に、明文の規定がない場合は、労使間の実質的な合意の立証が核心となるため、初期段階から戦略的に対応する必要があります。

当法人では、企業の人事労務分野において多数の訴訟および実務経験を有する専門弁護士が依頼者をサポートします。

また、必要に応じて各分野の専門家と緊密に連携し、資料収集から判例分析に至るまで、全方位的なサポートを提供します。

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