賃金訴訟｜「中間精算退職金は特別遅延利率の対象ではない」と判断した大法院の判決

賃金訴訟である当該事件は、労働者が在職中に支給される退職金の中間精算金が遅延して支給された場合にも勤労基準法上の年20％の遅延利率が適用されるかが問題となった事案です。

労働者らは、会社が中間精算退職金を期日どおりに支給しなかったと主張し、遅延損害金を請求しました。

特に、旧「勤労基準法」第37条第1項および同法施行令第17条により、使用者が支給期限を超過した場合には年20％の遅延利子を負担しなければならないと主張しました。

一方、会社側は、退職金の中間精算は一般的な退職金と異なり労働関係の終了を前提として支給される給与ではないという点を根拠に、勤労基準法上の年20％の遅延利率規定の適用対象ではないと主張しました。

大法院もまた原審の判断を維持しました。

当該賃金訴訟に対する判決において、大法院は勤労基準法上の年20％の遅延利率規定の適用範囲と退職金中間精算の法的性格を具体的に検討しました。

特に、一般の退職金と在職中に支給される中間精算金の構造的な違いを強調しながら、法定清算義務の有無を重要な判断基準として提示しました。

大法院は、旧「勤労基準法」第37条第1項の適用前提となる「法定清算義務」が中間精算退職金にも認められるかを中心に検討しました。

旧「勤労基準法」第36条および第37条は労働関係の終了後の賃金・退職金の支給を前提とした規定ですが、大法院は在職中に支給される中間精算退職金はこのような構造と同一に見ることは難しいと判断しました。

特に、一般の退職金の場合は労働者の退職後に使用者が一定期間内に退職金を支給しなければならない法定清算義務が存在しますが、中間精算退職金には同一の支給期限規定が別途設けられていないという点を重視しました。

結局、大法院は中間精算退職金は労働関係の終了後に支給される一般の退職金と同一の法的構造とは見難く、これにより旧「勤労基準法」第37条第1項および施行令第17条上の年20％の遅延利率もまた適用されないと判断しました。

当該賃金訴訟に対する判決は、中間精算退職金に対する年20％の遅延利率の適用を制限しましたが、企業の退職金運用リスク自体がなくなるとは見難いという点も併せて示しています。

実務では、中間精算の承認手続、支給の経緯、内部規定の運用方式などが紛争の過程で併せて検討される場合が多くあります。

したがって、企業の立場では支給構造と内部管理体系を併せて点検する必要があります。

賃金訴訟は、未払い賃金や退職金の支給問題だけでなく、就業規則の運用、賃金体系の解釈、遅延損害金の範囲、内部承認手続など様々な争点が併せて問題となる場合が多くあります。

特に、退職金の中間精算のように一般的な賃金・退職金構造と異なる制度が問題となる場合には、支給の経緯と内部運用基準、社内規定体系などが併せて検討される可能性が高くなります。

したがって、企業は実際の紛争発生後の対応だけでなく、社内の賃金・退職金運用構造全般を併せて点検する必要があります。

法務法人大倫の企業法務グループは、企業弁護士、労働弁護士、労務士、会計士などの協業を通じて、企業の賃金訴訟と労務リスクに対応します。