التأديب/الفصل

تنص المادة 23 من قانون معايير العمل على أنه لا يجوز فصل العامل دون سبب مشروع.

وعلى وجه الخصوص، في حالة الإجراء التأديبي/الفصل، لا يكون الفصل نافذًا إلا إذا توافر سبب سلوكي لدى العامل بصورة موضوعية ومحددة، ولم تكن درجة الإجراء التأديبي غير عادلة على نحو ظاهر بحسب الأعراف الاجتماعية، وروعيت في إجراءات الفصل الإجراءات المقررة في قانون معايير العمل ولائحة العمل واتفاقية العمل الجماعية.

وترى المحكمة العليا أنه حتى مع وجود سبب تأديبي، إذا أوقع صاحب سلطة التأديب عقوبة تأديبية مفرطة لا تقبلها الأعراف الاجتماعية، فإن ذلك يُعد ‘إساءة استعمال لسلطة التأديب’ وتقضي ببطلان القرار التأديبي.

والغرض من ذلك منع إساءة استعمال سلطة شؤون الأفراد وحماية حقوق العامل، ولذلك يجب على الشركة توخّي الحذر البالغ في تقدير مدى ملاءمة درجة الإجراء التأديبي.

بما أن الإجراء التأديبي/الفصل يؤثر تأثيرًا جوهريًا في حقوق العامل ومصالحه، فلا بد من توافر الشروط الآتية.

▶الإخطار الكتابي بسبب الفصل : وفقًا للمادة 27 من قانون معايير العمل، يجب الإخطار كتابةً بسبب الفصل وتوقيته، وإذا أُغفل ذلك فلا نفاذ للفصل.

▶الإخطار المسبق بالفصل : يجب من حيث المبدأ الإخطار بالفصل قبل 30 يومًا، أو دفع أجر عادي عن 30 يومًا.

مراعاة إجراءات اتفاقية العمل الجماعية ولائحة العمل: إذا خُولفت الأنظمة الداخلية كعقد لجنة التأديب، وإتاحة فرصة إبداء الرأي، والتحقيق، فقد يصدر حكم ببطلان الفصل لعيب إجرائي.

وتنفي المحكمة العليا نفاذ الفصل، عدا الحالات الاستثنائية التي يزول فيها عيب مخالفة الإجراءات، ولذلك فإن الشركة معرّضة لمخاطر حتى بمجرد عيب شكلي في الإجراءات، مما يستوجب إدارة دقيقة.

وفقًا لسوابق المحكمة العليا، حتى مع وجود سبب تأديبي لدى العامل، إذا فقد قرار الفصل الملاءمة على نحو ظاهر بحسب الأعراف الاجتماعية فإنه باطل لإساءة استعمال سلطة التأديب.

فمثلًا، إذا أمكن الاستعاضة عن الفصل بخفض الأجر أو الإيقاف عن العمل ونحوهما، بالنظر إلى مخالفة بسيطة أو مدة خدمة طويلة أو إسهامات أو ملابسات الفعل، فإن الفصل يكون غير مشروع.

وفي حكم محكمة سيول العليا رقم 2017Na2086307، وهو قضية فُصل فيها عامل بسبب ضرر لحق بالشركة نتيجة خطأ بسيط، قضت المحكمة ببطلان الفصل مراعاةً لانتفاء العمد والتكرار ولكونه قد أدّى عمله بأمانة.

وللعامل الذي تعرّض لفصل تعسفي أن يتقدم بطلب انتصاف إلى لجنة علاقات العمل، وللّجنة أن تفحص مشروعية الفصل وتُصدر أمرًا بالانتصاف.

كما أنه إذا صار الحكم ببطلان الفصل نهائيًا، فقد تنشأ مسؤولية مدنية عن التعويض بدفع ما يعادل الأجر عن مدة الفصل.

إن فصل العامل لمجرد أنه أبلغ الجهات المختصة أو الشركة بمخالفة صاحب العمل للقوانين، محظور بموجب قانون معايير العمل وقانون السلامة والصحة المهنية.

وهو إجراء يهدف إلى الحفاظ على العدالة في مكان العمل والإدارة الملتزمة بالقانون من خلال حماية المُبلِّغ، ويُعامَل الفصل المخالف لذلك على أنه باطل.

حتى عندما يكون العامل في إجازة للعلاج من إصابة أو مرض متصل بالعمل، أو في إجازة ما قبل الولادة وما بعدها، فإن الفصل يكون مقيّدًا.

ووفقًا لقانون معايير العمل، يُحظر الفصل من حيث المبدأ خلال مدة تلك الإجازة و30 يومًا بعد انتهائها، ولا يجوز إلا استثناءً عند وجود سبب خاص كأزمة إدارية خطيرة تمرّ بها الشركة.

يحظر قانون تكافؤ فرص العمل بين الجنسين صراحةً الفصل التمييزي بسبب جنس العامل.

كما يُعد من الحالات المحظورة فصلُ العامل أو إلحاق ضرر وظيفي به بسبب ادعائه التعرض للتحرش الجنسي أو إثارته لهذه المسألة.

وإذا وقع مثل هذا الفصل، فقد يُفرَض معًا أمرٌ بالانتصاف من الفصل التعسفي ومسؤوليةٌ عن التعويض عن الضرر.

الفصل الضار محظور قانونًا كذلك بحق العامل الذي يستخدم إجازة رعاية الطفل أو إجازة الوضع.

ويقيّد قانون تكافؤ فرص العمل بين الجنسين تقييدًا صارمًا فصلَ العامل لمجرد أنه طلب إجازة رعاية الطفل أو إجازة الوضع أو استخدمها، ويكون صاحب العمل المخالف لذلك عرضةً لفرض غرامة إدارية.

إن فصل العامل بسبب ممارسته لحقوقه المقررة في قانون النقابات العمالية، كالانضمام إلى النقابة والنشاط النقابي، والإبلاغ عن ممارسة عمالية غير مشروعة، يُعد أيضًا مخالفةً صريحة للقانون.

وهذا أمر يتصل مباشرةً بحماية حق التنظيم الذي يكفله الدستور، إذ لا يُعد الفصل فحسب، بل أيضًا الإضرار الوظيفي، ممارسةً عمالية غير مشروعة قد تستوجب جزاءات قانونية صارمة.

يحظر القانون في جمهورية كوريا فصلَ العامل المؤقت أو العامل الجزئي أو العامل المُعار بسبب مطالبته صاحب العمل بتصحيح المعاملة التمييزية أو تقديمه شكوى إلى وزارة العمل.

وفي حال مخالفة ذلك، يكون الفصل باطلًا، وقد تُفرَض على صاحب العمل غرامة إدارية ومسؤولية مدنية.

يحظر قانون السلامة والصحة المهنية صراحةً فصلَ العامل بسبب إيقافه العمل عند وجود خطر وقوع حادث جسيم في مكان العمل، أو إبلاغه عن مخالفة القانون.

وهذا أمر يجب مراعاته حتمًا في إطار ضمان السلامة لأجل الوقاية من الحوادث الصناعية.

إن فصل العامل ذي الإعاقة بسبب إعاقته محظور بصرامة بموجب قانون منع التمييز ضد ذوي الإعاقة.

ويُعد فصلُ العامل أو إلحاق ضرر وظيفي به بسبب الإعاقة تمييزًا، وفعلًا غير مشروع قد تترتب عليه مسؤولية مدنية وجنائية.

إن فصل العامل بسبب سنّه محظور أيضًا من حيث المبدأ.

وعلى وجه الخصوص، يحظر قانون توظيف المسنّين صراحةً الفصلَ بسبب السن، أو الإضرار بالعامل بسبب تقديمه شكوى بشأن التمييز على أساس السن أو تقديمه مستندات ونحو ذلك، ولذلك يلزم توخّي حذر خاص عند اتخاذ إجراءات شؤون الأفراد بحق العامل المسنّ

قد يصعب التمييز بين الفصل والاستقالة بناءً على توصية، ولذلك نوضح فيما يلي أهم الفروق بينهما.

إذا كتب العامل خطاب الاستقالة وقدّمه تحت الإكراه لصعوبة رفضه طلب صاحب العمل، فقد يُعدّ ذلك فصلًا، ويجوز عندئذٍ تقديم طلب الانتصاف من الفصل التعسفي.

وقد قضت المحكمة العليا بهذا المعنى تكرارًا (المحكمة العليا 1991.7.12، 90다11554، والمحكمة العليا 2003.4.22، 2002다65066)، ولا تكون الاستقالة بناءً على توصية صحيحة إلا إذا تمت باختيار طوعي من العامل.

في حالة العامل ذي الأداء المنخفض، لا يجوز لصاحب العمل فصله حسب هواه، ولا يكون الفصل العادي ممكنًا إلا بعد المرور بإجراءات مثل التقييم الوظيفي الموضوعي مدةً معقولة وإتاحة فرصة لتحسين الأداء، وعندما يبلغ الأمر حدًّا يتعذر معه عرفًا الإبقاء على عقد العمل.

غير أنه يجوز أيضًا حثّ العامل على الاستقالة بناءً على توصية عبر الاتفاق معه، إلا أنه يلزم توخّي الحذر في الإجراءات حتى لا يكون هناك مجال للإكراه (المحكمة العليا 2018다253680، 2021. 2. 25).

▶ إرشادات لمنع الإكراه على الاستقالة بناءً على توصية

عند الاستقالة بناءً على توصية، يجب الاحتفاظ بمستندات تثبت أنها تمت وفقًا للإرادة الحرة للعامل، وذلك لتفادي المنازعات القانونية لاحقًا.

من المهم أن يُلمّ مسؤولو الموارد البشرية والإدارة في الشركة بما سبق، وأن يدركوا بوضوح الفرق القانوني بين الفصل والاستقالة بناءً على توصية والاعتبارات العملية، وأن تتوافر الإجراءات المشروعة والمشروعية عند إنهاء علاقة العمل.

وعند الحاجة، يُعدّ فحص الإجراءات والأدلة مسبقًا عبر استشارة في قانون العمل استراتيجيةَ استجابةٍ جيدة.

عندما تنظر الشركة في اتخاذ إجراء تأديبي أو فصل أثناء ممارستها لسلطة شؤون الأفراد، يجب عليها حتمًا أن تفحص مسبقًا ما إذا كان ثمة سبب من أسباب الحظر المقررة في القوانين ذات الصلة.

ذلك أنه إذا انطبق سبب من أسباب الحظر، فإن احتمال الحكم ببطلان الفصل مرتفع، وقد تصاحبه مخاطر قانونية متنوعة كالأمر بالانتصاف من الفصل التعسفي، والمطالبة بالتعويض عن الضرر، والعقاب الجنائي، وفرض الغرامة الإدارية.

ولذلك، من المستحسن لقسم شؤون الأفراد والإدارة العليا التأكد حتمًا من الأمور الآتية قبل اتخاذ قرار الفصل.

■مشروعية سبب الفصل

■مدى انطباق سبب من أسباب الحظر لا صلة له بسبب الفصل

■المواد المحددة في القانون ذي الصلة والمسؤولية القانونية عند مخالفتها

■إمكانية طلب الانتصاف من الفصل التعسفي واستراتيجية المواجهة

وبذلك يمكن تقليل المخاطر القانونية المتصلة بالفصل إلى أدنى حد، وتحقيق إدارة عادلة ومشروعة لشؤون الأفراد.

ونودّ التنبيه إلى أن فحص المخاطر القانونية أمر لا غنى عنه حتى في أثناء ممارسة سلطة شؤون الأفراد، من أجل استدامة إدارة الشركة.