قانون توظيف كبار السن | دعوى إثبات بطلان الفصل المرفوعة بعد فصل مُسنّ، رفض الطلب

• واجب الأولوية في التوظيف : على الدولة والهيئات المحلية والجهات المصنَّفة مؤسساتٍ عامة ونحوها أن توظّف كبار السن وأشباه كبار السن على سبيل الأولوية عند استحداث أو توسيع الوظائف ذات الأولوية في التوظيف، أو عند شغور فيها بسبب التقاعد أو ترك العمل ونحو ذلك

• واجب بذل الجهد في التوظيف : على صاحب المنشأة التي تستخدم 300 عامل أو أكثر بصفة دائمة بذل الجهد لتوظيف كبار السن بما يفوق نسبة التوظيف المعيارية، وواجب تقديم بيان حالة التوظيف

• نظام سن التقاعد : عند تمديد سن تقاعد العامل إلى 60 عامًا فأكثر، بذل الجهد لتقديم إعادة هيكلة نظام الأجور وإعادة التوظيف وخدمات دعم إعادة التوظيف ونحو ذلك

• واجب حظر التمييز ضد كبار السن : يُحظر على صاحب العمل التمييز على أساس السن دون سبب معقول في الاستقطاب والتوظيف، والأجور، والرعاية، والتعليم والتدريب، والتنسيب والنقل، والترقية، والتقاعد والفصل ونحو ذلك

وفقًا لقانون توظيف كبار السن، إذا عامل صاحبُ العمل العاملَ معاملة ضارّة كالفصل والنقل والتأديب بسبب تقديمه شكوى أو أدلة أو دعوى أو بلاغًا بشأن فعل تمييزي على أساس السن، يُعاقَب بالحبس مع الأشغال مدة لا تتجاوز سنتين أو بغرامة لا تتجاوز 10 ملايين وون.

وفي هذه الحالة، تُفرض عقوبة الغرامة المعنية على الشخص الاعتباري أيضًا بموجب قاعدة العقاب المزدوج.

كما أن صاحب العمل الذي تلقّى من اللجنة الوطنية لحقوق الإنسان توصية بإجراء إنصاف ونحوه، إذا لم ينفّذ دون سبب مشروع التوصيات التالية، يصدر بحقه أمر تصحيحي يشمل وقف الفعل التمييزي على أساس السن، وإعادة الحال إلى ما كان عليه لجبر الضرر، وتدابير منع التكرار ونحو ذلك.

• عدم تنفيذ التوصية بشأن فعل تمييزي على أساس السن تعدّد فيه المتضررون
• عدم تنفيذ التوصية بشأن فعل تمييزي متكرر على أساس السن

وإذا لم يُنفَّذ الأمر التصحيحي الصادر بموجب قانون توظيف كبار السن دون سبب مشروع، تُفرض غرامة إدارية لا تتجاوز 30 مليون وون.

1. نظام ذروة الأجور من نوع تمديد سن التقاعد، كسب الشركة الدعوى

طالب عامل متقاعد بأجور غير مدفوعة مدّعيًا بطلان نظام ذروة الأجور من نوع تمديد سن التقاعد

← كان نطاق تخفيض الأجر ومدته ضمن حدود معقولة، ورُفض الطلب بالدفع بأن إجمالي الأجور ازداد عمّا كان قبل تطبيق نظام ذروة الأجور

2. المطالبة بأجور غير مدفوعة بحجة التمييز على أساس السن، رفض الطلب

دعوى لدفع فرق الأجر بموجب مخالفة قانون توظيف كبار السن مع الدفع بنظام ذروة الأجور «من نوع الإبقاء على سن التقاعد»

← ثبت أنه كان نظام ذروة أجور من نوع تمديد سن التقاعد أُدخل بعد تمديد سن التقاعد، وأن نسبة تخفيض الأجر لم تكن كبيرة والرعاية بقيت قائمة، فكان قدر الإضرار غير كبير

← انخفضت شدّة العمل فخفّ حجم العمل الفعلي

← بعد إدخال نظام ذروة الأجور تمّ عودة العمالة المتوقفة عن العمل وتوظيف عمالة جديدة، ورُفض طلب المدعي بإثبات استخدام الموارد المالية في أوجه تتفق مع غرض إدخال نظام ذروة الأجور

وفقًا لقانون توظيف كبار السن، لا يجوز التمييز على أساس السن إذا لم يكن هناك سبب معقول في التوظيف أو الأجور أو التقاعد ونحو ذلك.

غير أنه يجوز لصاحب العمل التمييز في الأجور والمزايا الرفاهية ونحوها بمراعاة اختلاف مدة الخدمة.

فالمدعي عمل مدة طويلة في مهنة أخرى ثم أُعيد توظيفه في مجال التصنيع، وكانت خبرته في مجال تخصص شركة الموكل أدنى بكثير.

وردّ جانب الموكل بأنه إنما وضع فرقًا في الأجر بناءً على ذلك، ولم يكن تمييزًا في الأجر على أساس سن المدعي، مستندًا إلى شهادة خبرة المدعي وعقد العمل السابق كدليل.

ادّعى جانب المدعي أن سبب فصله كان الفصل بسبب تهديده بأنه «سيبلّغ اللجنة الوطنية لحقوق الإنسان عن شركة الموكل بمخالفة قانون توظيف كبار السن».

غير أن السبب الرئيسي لفصل المدعي كان سوء سلوكه في العمل وعدم أمانته في أدائه.

واستند محامي الشركات إلى أدلة كتقييمات دورية ونتائج فحص الجودة تثبت سوء سلوكه في العمل وضعف بيانات تقييم أدائه، وأكّد أن ذلك سبب فصل مشروع مستندًا إلى سوابق المحكمة العليا القائمة.

أُجريت إجراءات فصل المدعي أيضًا مستوفيةً للمشروعية.

فقد أخطر الموكل المدعي بالفصل قبل 30 يومًا، وبعد الإخطار بالفصل ازداد المدعي عدم أمانة في أدائه.

كما أن جانب الموكل أخطره كتابةً مع بيان سبب الفصل وموعده بوضوح.

ومن ثَمّ، ولأنه فصل تمّ عبر إجراءات مشروعة، فقد أكّد أنه لا يمكن أن يكون سببًا لدعوى إثبات بطلان الفصل، وطلب بقوة رفض طلب المدعي.

أدلة جانب الشركة للدفاع في دعوى إثبات بطلان الفصل

• أدلة تقييم أداء العمل والسلوك: بطاقة تقييم الموارد البشرية، نسبة تحقيق مؤشرات الأداء الرئيسية
• مستندات الإنذار وطلب التصحيح: محضر تأكيد الإنذار الشفهي بالتنبيه
• أدلة تطبيق المعيار نفسه: المقارنة مع نتائج تقييم أداء العمال الآخرين
• لائحة العمل وأحكام إجراءات التأديب
• محضر اجتماع لجنة الموارد البشرية وإشعار سبب الفصل