CONTENTS
- 1. قانون توظيف كبار السن | سبب مطالبة المُسنّ المُعاد توظيفه بالدعوى
- 2. قانون توظيف كبار السن | التزامات قانون توظيف كبار السن والجزاءات
- - التزامات صاحب العمل
- - جزاءات مخالفة صاحب العمل
- - أحدث السوابق القضائية المتعلقة بقانون توظيف كبار السن
- 3. قانون توظيف كبار السن | استراتيجية التصدي لدعوى إثبات بطلان الفصل
- - الاستراتيجية ① فعل لا يمكن اعتباره تمييزًا على أساس السن
- - الاستراتيجية ② نفي أن الفصل كان بسبب تصريح الإبلاغ
- - الاستراتيجية ③ مشروعية إجراءات الفصل
- 4. قانون توظيف كبار السن | الاعتراف بأنه فصل مشروع لا سبب لبطلانه
1. قانون توظيف كبار السن | سبب مطالبة المُسنّ المُعاد توظيفه بالدعوى
هذه قصة موكل من الشركات رُفعت عليه دعوى إثبات بطلان الفصل بحجة مخالفة قانون توظيف كبار السن.
الموكل شركة تصنيع صغيرة ومتوسطة تضم أكثر من 300 عامل بصفة دائمة، وكانت من الأماكن التي يلزمها بذل الجهد لتوظيف كبار السن بما يفوق نسبة التوظيف المعيارية.
وبما أن قطاع التصنيع يتمتع بمزايا الدعم الضريبي كالإعفاء الضريبي عند توظيف كبار السن بشكل إضافي بما يتجاوز 2% من عدد العمال الدائمين في المنشأة، فقد كانت شركة الموكل تميل إلى توظيف كبار السن بنشاط.
غير أن أحد العمال المسنّين (المشار إليه فيما يلي بالمدعي) الذي وُظّف بناءً على ذلك كان أداؤه في العمل أدنى بكثير من التوقعات الأولية، بل بلغ به الأمر أن وجّه ألفاظًا نابية دون تردد إلى موظفين أصغر منه سنًا في المنشأة وأثار خلافات متكررة.
وبعد تفكير، فصل الموكل المدعي، لكن المدعي رفع دعوى إثبات بطلان الفصل متذرّعًا بقانون توظيف كبار السن وقائلًا إنه «فُصل لأنه كبير السن».
والموكل الذي كان عليه التصدي لدعوى إثبات بطلان الفصل طلب استشارة 🔗محامي الشركات المتخصص في هذه الشركة حيث يمكن لمحامٍ ومستشار شؤون العمل أن يحلّا القضية معًا.
2. قانون توظيف كبار السن | التزامات قانون توظيف كبار السن والجزاءات
المقصود بـ«مخالفة قانون توظيف كبار السن» التي يدّعيها المدعي هو مخالفة قانون حظر التمييز على أساس السن في التوظيف وتعزيز توظيف كبار السن.
ويُعرّف هذا القانون معيار المُسنّ بأنه من بلغ 55 عامًا فأكثر، أما من بلغ 50 عامًا فأكثر ودون 55 عامًا فيُعرَّف بأنه شبه مُسنّ.
يتحمّل صاحب العمل بموجب قانون توظيف كبار السن التزامات كواجب الأولوية في التوظيف وواجب بذل الجهد في التوظيف وواجب حظر التمييز ضد كبار السن.
وفي حال عدم الالتزام بهذه الواجبات، قد يصدر أمر تصحيحي وغرامة إدارية، بل قد يُحكم على صاحب العمل بالحبس مع الأشغال بحسب الحالة.
التزامات صاحب العمل
- واجب الأولوية في التوظيف : على الدولة والهيئات المحلية والجهات المصنَّفة مؤسساتٍ عامة ونحوها أن توظّف كبار السن وأشباه كبار السن على سبيل الأولوية عند استحداث أو توسيع الوظائف ذات الأولوية في التوظيف، أو عند شغور فيها بسبب التقاعد أو ترك العمل ونحو ذلك
- واجب بذل الجهد في التوظيف : على صاحب المنشأة التي تستخدم 300 عامل أو أكثر بصفة دائمة بذل الجهد لتوظيف كبار السن بما يفوق نسبة التوظيف المعيارية، وواجب تقديم بيان حالة التوظيف
- نظام سن التقاعد : عند تمديد سن تقاعد العامل إلى 60 عامًا فأكثر، بذل الجهد لتقديم إعادة هيكلة نظام الأجور وإعادة التوظيف وخدمات دعم إعادة التوظيف ونحو ذلك
- واجب حظر التمييز ضد كبار السن : يُحظر على صاحب العمل التمييز على أساس السن دون سبب معقول في الاستقطاب والتوظيف، والأجور، والرعاية، والتعليم والتدريب، والتنسيب والنقل، والترقية، والتقاعد والفصل ونحو ذلك
جزاءات مخالفة صاحب العمل
وفقًا لقانون توظيف كبار السن، إذا عامل صاحبُ العمل العاملَ معاملة ضارّة كالفصل والنقل والتأديب بسبب تقديمه شكوى أو أدلة أو دعوى أو بلاغًا بشأن فعل تمييزي على أساس السن، يُعاقَب بالحبس مع الأشغال مدة لا تتجاوز سنتين أو بغرامة لا تتجاوز 10 ملايين وون.
وفي هذه الحالة، تُفرض عقوبة الغرامة المعنية على الشخص الاعتباري أيضًا بموجب قاعدة العقاب المزدوج.
كما أن صاحب العمل الذي تلقّى من اللجنة الوطنية لحقوق الإنسان توصية بإجراء إنصاف ونحوه، إذا لم ينفّذ دون سبب مشروع التوصيات التالية، يصدر بحقه أمر تصحيحي يشمل وقف الفعل التمييزي على أساس السن، وإعادة الحال إلى ما كان عليه لجبر الضرر، وتدابير منع التكرار ونحو ذلك.
وإذا لم يُنفَّذ الأمر التصحيحي الصادر بموجب قانون توظيف كبار السن دون سبب مشروع، تُفرض غرامة إدارية لا تتجاوز 30 مليون وون.
أحدث السوابق القضائية المتعلقة بقانون توظيف كبار السن
1. نظام ذروة الأجور من نوع تمديد سن التقاعد، كسب الشركة الدعوى
طالب عامل متقاعد بأجور غير مدفوعة مدّعيًا بطلان نظام ذروة الأجور من نوع تمديد سن التقاعد
← كان نطاق تخفيض الأجر ومدته ضمن حدود معقولة، ورُفض الطلب بالدفع بأن إجمالي الأجور ازداد عمّا كان قبل تطبيق نظام ذروة الأجور
2. المطالبة بأجور غير مدفوعة بحجة التمييز على أساس السن، رفض الطلب
دعوى لدفع فرق الأجر بموجب مخالفة قانون توظيف كبار السن مع الدفع بنظام ذروة الأجور «من نوع الإبقاء على سن التقاعد»
← ثبت أنه كان نظام ذروة أجور من نوع تمديد سن التقاعد أُدخل بعد تمديد سن التقاعد، وأن نسبة تخفيض الأجر لم تكن كبيرة والرعاية بقيت قائمة، فكان قدر الإضرار غير كبير
← انخفضت شدّة العمل فخفّ حجم العمل الفعلي
← بعد إدخال نظام ذروة الأجور تمّ عودة العمالة المتوقفة عن العمل وتوظيف عمالة جديدة، ورُفض طلب المدعي بإثبات استخدام الموارد المالية في أوجه تتفق مع غرض إدخال نظام ذروة الأجور
3. قانون توظيف كبار السن | استراتيجية التصدي لدعوى إثبات بطلان الفصل
بعد أن أدرك محامي الشركات المتخصص مسألة الموكل إدراكًا دقيقًا، تأكّد من أن المسألة ليست من مسائل مخالفة قانون توظيف كبار السن.
ووضع فريق عمل محامي الشركات الاستراتيجية التالية لإثبات أن المسألة ليست مما يمكن للمدعي أن يطالب فيه بإثبات بطلان الفصل.
الاستراتيجية ① فعل لا يمكن اعتباره تمييزًا على أساس السن
وفقًا لقانون توظيف كبار السن، لا يجوز التمييز على أساس السن إذا لم يكن هناك سبب معقول في التوظيف أو الأجور أو التقاعد ونحو ذلك.
غير أنه يجوز لصاحب العمل التمييز في الأجور والمزايا الرفاهية ونحوها بمراعاة اختلاف مدة الخدمة.
فالمدعي عمل مدة طويلة في مهنة أخرى ثم أُعيد توظيفه في مجال التصنيع، وكانت خبرته في مجال تخصص شركة الموكل أدنى بكثير.
وردّ جانب الموكل بأنه إنما وضع فرقًا في الأجر بناءً على ذلك، ولم يكن تمييزًا في الأجر على أساس سن المدعي، مستندًا إلى شهادة خبرة المدعي وعقد العمل السابق كدليل.
الاستراتيجية ② نفي أن الفصل كان بسبب تصريح الإبلاغ
ادّعى جانب المدعي أن سبب فصله كان الفصل بسبب تهديده بأنه «سيبلّغ اللجنة الوطنية لحقوق الإنسان عن شركة الموكل بمخالفة قانون توظيف كبار السن».
غير أن السبب الرئيسي لفصل المدعي كان سوء سلوكه في العمل وعدم أمانته في أدائه.
واستند محامي الشركات إلى أدلة كتقييمات دورية ونتائج فحص الجودة تثبت سوء سلوكه في العمل وضعف بيانات تقييم أدائه، وأكّد أن ذلك سبب فصل مشروع مستندًا إلى سوابق المحكمة العليا القائمة.
فصل موظف تأديبيًا لضعف أداء إبرام عقود التأمين في شركة تأمين: التأديب مشروع (حكم المحكمة العليا الصادر في 1991.3.27. رقم 90다카25420)
الاستراتيجية ③ مشروعية إجراءات الفصل
أُجريت إجراءات فصل المدعي أيضًا مستوفيةً للمشروعية.
فقد أخطر الموكل المدعي بالفصل قبل 30 يومًا، وبعد الإخطار بالفصل ازداد المدعي عدم أمانة في أدائه.
كما أن جانب الموكل أخطره كتابةً مع بيان سبب الفصل وموعده بوضوح.
ومن ثَمّ، ولأنه فصل تمّ عبر إجراءات مشروعة، فقد أكّد أنه لا يمكن أن يكون سببًا لدعوى إثبات بطلان الفصل، وطلب بقوة رفض طلب المدعي.
أدلة جانب الشركة للدفاع في دعوى إثبات بطلان الفصل
4. قانون توظيف كبار السن | الاعتراف بأنه فصل مشروع لا سبب لبطلانه
قضت المحكمة في دعوى إثبات بطلان الفصل هذه بأنه لا توجد مسألة مخالفة لقانون توظيف كبار السن، وأقرّت بأن المدعي فُصل بسبب مشروع.
وبناءً عليه أصدرت حكمًا برفض طلب المدعي.
وأعرب الموكل عن شكره قائلاً إنه بفضل مساعدة محامي الشركات المتخصص تمكّن من رفض طلب المدعي غير المعقول وإنهاء القضية بسرعة.
في دعوى إثبات بطلان الفصل، من المهم إثبات السبب المشروع للفصل.
وكانت هذه القضية معقّدة الإشكاليات لتشابكها مع قانون توظيف كبار السن أيضًا، غير أنها أمكن إنهاؤها بسلاسة بفضل وضع الاستراتيجية من محامٍ متخصص تولّى العديد من قضايا 🔗شؤون الموارد البشرية والعمل.
قانون توظيف كبار السن ما هو إلا حظر للمعاملة الضارّة في التوظيف على أساس السن، ولا يعني حماية معاملة جميع كبار السن حمايةً غير مشروطة.
لذلك، إذا تبيّن بوضوح وجود سبب معقول، فلا يمكن اعتباره تمييزًا على أساس السن.
وإذا كنت مقبلاً على نزاع قانوني مع عامل كمخالفة قانون توظيف كبار السن أو دعوى إثبات بطلان الفصل أو المطالبة بالأجور ونحو ذلك، فنرجو أن تقصد في أي وقت شركة دايريون الحائزة المرتبة 9 بين شركات المحاماة في جمهورية كوريا (استنادًا إلى إقرار ضريبة القيمة المضافة لدى مصلحة الضرائب الوطنية لعام 25) 🔗محامي الشركات المتخصص.
تم إعداد هذا المحتوى بناءً على حالات عمل حقيقية لشركة دايريون للمحاماة مع بعض التعديلات، وحقوق النشر مملوكة للشركة.
قد يتم اتخاذ إجراءات وفقاً للقوانين ذات الصلة بشأن انتهاكات حقوق النشر مثل النقل غير المصرح به والنسخ والتوزيع.
