نطاق أصحاب العمل والتغييرات في تقييم النزاعات العمالية بموجب تعديل قانون النقابات العمالية وتسوية علاقات العمل

كثيرا ما شهدت المنازعات المتعلقة بقانون النقابات العمالية وتسوية علاقات العمل خلافات ناجمة عن تباين التفسير بشأن «من يُعد صاحب عمل؟» و«هل تدخل هذه المسألة ضمن موضوعات النزاع العمالي؟».

وأدى ذلك في حالات غير قليلة إلى اعتبار التفاوض نفسه غير مشروع أو إلى نشوء منازعات قانونية حادة بشأن مشروعية إجراءات النزاع العمالي.

تكتسب مسودة إرشادات تفسير قانون النقابات العمالية وتسوية علاقات العمل هذه أهمية لأنها عرضت الاتجاه ونقطة الانطلاق في التقييم اللذين تعتزم الحكومة اعتمادهما في المنازعات المقبلة لتخفيف هذه النزاعات الهيكلية.

غير أن هذه الإرشادات لا تزال في مرحلة «مسودة إرشادات التفسير»، وليست قانونا أو مرسوما تنفيذيا، وقد تخضع للتعديل والاستكمال بعد جمع آراء العمال وأصحاب العمل خلال مدة الإعلان الإداري المسبق.

ومن ثم، لا ينبغي في الوقت الراهن اعتبارها نتيجة نهائية مؤكدة، بل من المناسب فهمها بوصفها وثيقة توضح المعايير التي تعتزم الحكومة النظر من خلالها إلى المنازعات المقبلة.

تطرح مسودة إرشادات تفسير قانون النقابات العمالية وتسوية علاقات العمل معيار «السيطرة والقرار الفعليين والمحددين بشأن شروط العمل»، ولا سيما «التحكم الهيكلي»، بوصفه المعيار الأساسي لتحديد صاحب العمل.

وهذا معيار يتجاوز مجرد إصدار تعليمات العمل أو الإدارة والإشراف، ليبحث في الهيكل الذي تُحدد ضمنه شروط العمل.

فعلى سبيل المثال، إذا تحققت الحالات الآتية، زاد احتمال اعتبار شركة المقاولة من الباطن مجرد صاحب العمل من الناحية الشكلية، بينما يحدد المقاول الرئيسي فعليا العناصر الأساسية لشروط العمل.

في هذه الحالات، يزداد احتمال ثبوت التحكم الهيكلي في شروط عمل عمال المقاول من الباطن بموجب قانون النقابات العمالية وتسوية علاقات العمل، وقد يُعد المقاول الرئيسي أيضا صاحب عمل ضمن ذلك النطاق.

تنص مسودة إرشادات تفسير قانون النقابات العمالية وتسوية علاقات العمل على مراعاة مجالات متنوعة من شروط العمل مراعاة شاملة عند تحديد صفة صاحب العمل، بما يشمل ساعات العمل والسلامة المهنية وبيئة العمل والأجور والمزايا الاجتماعية.

ويعني ذلك احتمال اتساع المجال المتاح للعمال للمطالبة بالتفاوض بشأن الجهة التي تحدد فعليا شروط عملهم.

أما من منظور الشركات، فيشير ذلك إلى ضرورة مراجعة المسؤولية القانونية ومخاطر التفاوض حتى في المجالات التي لم تكن تعتبر نفسها فيها من قبل صاحبة عمل.

غير أن مسودة إرشادات تفسير قانون النقابات العمالية وتسوية علاقات العمل أوضحت أيضا أنه لا ينبغي إثبات صفة صاحب العمل لمجرد وجود عقد مقاولة.

وتعتبر أن طلب الالتزام بموعد التسليم ومراقبة الجودة والمطالبة بتنفيذ العمل وفقا لأمر الشراء تدخل في النطاق المعتاد لإدارة العقود، ولا تُعد تحكما هيكليا.

فلا تتحول جميع علاقات المقاولة الرئيسية والفرعية تلقائيا إلى علاقة صاحب عمل بموجب قانون النقابات العمالية وتسوية علاقات العمل، بل تؤكد الإرشادات أن العنصر الأساسي هو وجود هيكل فعلي للتحكم من عدمه.

ترى مسودة إرشادات تفسير قانون النقابات العمالية وتسوية علاقات العمل أن القرار المتعلق بإدارة الأعمال قد يكون موضوعا لنزاع عمالي إذا ترتب عليه تغيير فعلي ومحدد في شروط العمل.

وأوضحت أن تغيير تنظيم الشركة في حد ذاته، مثل الاندماج أو الانقسام أو التنازل أو البيع، لا يكون موضوعا للتفاوض، غير أن الفصل لأسباب اقتصادية وإعادة الهيكلة وإعادة التوزيع الوظيفي وغيرها مما ينشأ خلال تنفيذه قد تكون موضوعا للمفاوضة الجماعية لارتباطها المباشر باستقرار توظيف العمال.

ويمثل ذلك تفسيرا يفتح جزئيا بعض المجالات التي كانت تُستبعد من التفاوض بدعوى أنها «قرارات إدارية»، وهو تغيير قد يوسع إمكان مطالبة العمال بالتفاوض المسبق واعتبار المسألة نزاعا عماليا.

كما يعني بالنسبة إلى الشركات ضرورة إدارة المخاطر، لأن عملية تنفيذ القرار الإداري، لا القرار نفسه فحسب، قد تؤثر في منازعات العمل وتقييم مشروعية إجراءات النزاع العمالي.

أوضح تعديل قانون النقابات العمالية وتسوية علاقات العمل أن منازعات المصالح الآتية، المتعلقة بوضع العمال، تدخل أيضا ضمن نطاق النزاع العمالي.

ويتجاوز ذلك مسائل شؤون الموظفين الخاصة بكل عامل، إذ يعني أن المنازعات المتعلقة بوضع معايير جماعية قد تكون موضوعا للتفاوض من خلال النقابة العمالية.

كما اعتبر الانتهاك الواضح لاتفاقية جماعية تتعلق بشروط العمل موضوعا لنزاع عمالي، وحدد بذلك مجالا متميزا عن المنازعات الشكلية بشأن الحقوق.

قد تؤثر مسودة إرشادات تفسير قانون النقابات العمالية وتسوية علاقات العمل تأثيرا كبيرا في علاقات العمل عموما، لكن لا ينبغي اعتبارها حتى الآن معيارا نهائيا لتفسير القانون.

ويرجع ذلك إلى أن مسودة إرشادات التفسير لا تُلزم المحاكم، وأن القرار النهائي بشأن ثبوت صفة صاحب العمل وانطباق وصف النزاع العمالي لا يزال يُتخذ استنادا إلى وقائع كل حالة على حدة.

كما يوجد احتمال كاف لتعديل مضمونها بعد الإعلان الإداري المسبق من خلال جمع آراء العمال وأصحاب العمل.

وينبغي بوجه خاص للشركات التي تدير هياكل للمقاولة أو التفويض، ولمواقع العمل التي تواجه مسائل في الإدارة الجماعية للعمل، أن تدرس بدقة القضايا والآثار في مرحلة الإعلان الإداري المسبق الحالية.

ومع ذلك، يصعب على الشركات التعامل مع مسودة إرشادات تفسير قانون النقابات العمالية وتسوية علاقات العمل باعتبارها مجرد مادة مرجعية.

فقد تصبح نقطة انطلاق للتقييم الذي تعتمده الجهات الإدارية والمحاكم عند نشوء نزاع.

وتحتاج الشركات إلى المراجعة المسبقة لصفة صاحب العمل ومخاطر التفاوض، مع التركيز على العناصر الآتية.

لا تزال مسودة إرشادات تفسير تعديل قانون النقابات العمالية وتسوية علاقات العمل أقرب إلى تحديد «الاتجاه» منها إلى تقديم «نتيجة نهائية».

غير أن هذا الاتجاه واضح، ويتطلب تغييرا في طريقة تعامل الشركات والعمال مع علاقات العمل.

إذا كانت هناك حاجة إلى مراجعة الاتجاهات التشريعية المتعلقة بقانون النقابات العمالية وتسوية علاقات العمل أو تشخيص هيكل المقاولة أو دراسة مخاطر التفاوض، فيمكن الحصول على مشورة محددة عبر 🔗حجز استشارة قانونية.