من «الخلاف حول مكافآت الأداء» إلى «النزاع بين النقابات»... أزمة الإضراب العام في شركة S للإلكترونيات وتغير نظام المفاوضات

ادعت النقابة أن نظام OPI القائم لا يعكس أداء قطاع DS على نحو كاف، نظرا إلى التأثير الكبير لأداء قطاع أشباه الموصلات في النتائج الإجمالية للشركة.

وتمسكت بوجه خاص بضرورة اعتماد مكافأة أداء خاصة تستند إلى الأرباح التشغيلية وإدارتها دون حد أقصى.

في المقابل، واصلت الشركة التمسك بضرورة مراعاة اختلاف النتائج بين قطاعات الأعمال إلى جانب مبدأ ربط المكافأة بالأداء.

وأكدت بوجه خاص أن تعويض قطاعات الأعمال الخاسرة وفق المعايير ذاتها قد يخل بمعايير إدارة نظام مكافآت الأداء، واقترحت الإبقاء على هيكل دفع متفاوت بين قطاعات الأعمال.

ارتبط سبب الاهتمام بهذه الأزمة في القطاع الصناعي بأكمله بخصائص صناعة أشباه الموصلات.

تقوم صناعة أشباه الموصلات على تشغيل عمليات الإنتاج بصورة متواصلة على مدار 24 ساعة.

وتعد آثارها أوسع من آثار الصناعات التحويلية العامة بوجه خاص، لأن تعطلا في جزء من خطوط الإنتاج قد يؤثر في الجدول الزمني للإنتاج بأكمله ونظام مواعيد التسليم.

ولهذا، عندما أصبح احتمال الإضراب العام في شركة S للإلكترونيات أمرا واقعيا، تصاعد في القطاع الصناعي أيضا القلق من احتمال تعطل الإنتاج واتساع مخاطر سلسلة التوريد.

نظرا إلى أن صناعة أشباه الموصلات تعتمد بدرجة كبيرة على استمرارية عمليات الإنتاج وسلاسل التوريد العالمية، فقد كان مجرد احتمال وقوع إضراب عام كافيا لتصاعد التوتر في السوق بسرعة.

ومع اشتداد المنافسة في مجال أشباه الموصلات المستخدمة في الذكاء الاصطناعي، تواصلت التحليلات التي تفيد بأن تحقق مخاوف تعطل الإنتاج قد يؤثر أيضا في هيكل المعاملات مع كبار العملاء وفي سوق الاستثمار. وتفيد التقييمات بأن هذه الآثار الصناعية كانت من العوامل التي دفعت وزارة التوظيف والعمل ولجنة علاقات العمل المركزية إلى المشاركة الفاعلة في إجراءات الوساطة.

شاركت الحكومة أيضا في الوساطة عندما أصبح احتمال الإضراب العام أمرا واقعيا.

وتزايد القلق بوجه خاص من أن يؤدي تعطل الإنتاج إلى التأثير في سلسلة التوريد وسوق الاستثمار نظرا إلى طبيعة صناعة أشباه الموصلات، ثم توصل الطرفان إلى مشروع اتفاق مبدئي بعد مفاوضات إضافية.

أجريت مفاوضات إضافية بوساطة وزارة التوظيف والعمل، وأعد طرفا علاقات العمل مشروع اتفاق مبدئي يتضمن هيكل مكافأة إدارية خاصة بالأداء.

وتضمن مشروع الاتفاق تعديل نظام مكافآت الأداء في قطاع DS وطريقة الدفع بأسهم خزينة، مما أدى إلى تقييمات تفيد بأن هيكل المكافآت المتمحور حول قطاع أشباه الموصلات قد انعكس فيه بصورة فعلية.

المضمون الرئيسي لمشروع الاتفاق المبدئي

لكن مسألة تفاوت المكافآت بين قطاعات الأعمال أدت لاحقا إلى نزاع بين النقابات.

وادعت النقابة المتمحورة حول قطاع DX أن أعضاءها يستطيعون المشاركة في التصويت حتى بعد انسحابها من فريق التفاوض المشترك، وأعلنت خطتها لتقديم طلب أمر قضائي مؤقت بوقف التصويت ورفع دعوى لبطلانه.

في المقابل، تمسكت النقابة الممثلة بموقفها القائل إن النقابة التي انسحبت من فريق التفاوض المشترك لا تملك حق التصويت على مشروع الاتفاق المبدئي.

وبذلك، اتسع النزاع ليتجاوز مسألة توزيع مكافآت الأداء ويشمل نطاق صلاحيات النقابة الممثلة في المفاوضات ومسألة مشاركة نقابة الأقلية.

وبالفعل، بدأ أعضاء النقابة في قطاع DX إجراءات قانونية، شملت تقديم طلب أمر قضائي مؤقت بوقف المفاوضات ضد النقابة فوق المؤسسية.

غير أن هيئة المحكمة رأت أنه يصعب اعتبار وجود عيب جوهري في مطالب التفاوض قد أثبت على نحو كاف، ومن ثم رفضت طلب الأمر القضائي المؤقت موضوعا.

أي إنها أخذت في الاعتبار أيضا إجراء بعض الخطوات للتحقق من آراء أعضاء النقابة خلال عملية التفاوض.

وبناء على ذلك، أعيدت في هذه الأزمة مناقشة مسألة «واجب التمثيل العادل» التي تتكرر في أماكن العمل التي تضم عدة نقابات.

وبوجه خاص، إذا أدى نظام المكافآت وهيكل التفاوض المتمحوران حول قطاع أعمال معين إلى جدل بشأن العدالة، فإن مدى مراعاة النقابة الممثلة في المفاوضات لمصالح النقابات الأخرى أو أعضائها على نحو كاف يصبح مسألة رئيسية.

وفي هذه الحالة تحديدا، تداخل تفاوت أنظمة المكافآت بين قطاعي DS وDX مع مسألة حق التصويت على مشروع الاتفاق المبدئي، ولذلك لا يزال نطاق صلاحيات النقابة الممثلة في المفاوضات ومشاركة نقابة الأقلية محل نقاش.

مع استمرار النقاش مؤخرا حول مشروع تعديل قانون النقابات العمالية وتسوية علاقات العمل، المعروف باسم «قانون المظروف الأصفر»، يتجه نطاق إدارة مخاطر علاقات العمل في الشركات أيضا إلى الاتساع تدريجيا.

وتطرح بوجه خاص مسألتا توسيع نطاق أصحاب العمل والحد من التعويض عن الضرر باعتبارهما من المسائل الرئيسية في الصناعات التحويلية والقطاعات القائمة على المقاولة من الباطن.

وتشمل المسائل الخاضعة للمراجعة أيضا إدارة سجلات عملية التفاوض وتنظيم إجراءات اتخاذ القرار، ودراسة احتمال تضارب المصالح بين قطاعات الأعمال والفئات الوظيفية، ووضع نظام للتعامل مع الإنتاج وسلسلة التوريد عند وقوع إجراءات نزاع عمالي.

ولذلك، تحتاج الشركات إلى وضع نظام متكامل للتعامل مع مخاطر علاقات العمل، يراعي تعدد النقابات وأنظمة المكافآت المختلفة بين قطاعات الأعمال وعمليات اتخاذ القرار داخل المؤسسة، بدلا من الاقتصار على التعامل مع المفاوضات الجماعية ذاتها.