CONTENTS
- 1. Origine de l’action relative au salaire ordinaire
- - Client confronté à un contentieux collectif
- 2. Législation relative au salaire ordinaire
- - Critères d’appréciation et champ d’application du salaire ordinaire
- 3. Salaire ordinaire : stratégie des avocats en droit des entreprises
- - Réunion d’éléments établissant l’accord entre l’employeur et les salariés
- - Mise en évidence de l’usage relatif au jour de repos rémunéré
- - Mise en évidence de la cohérence du critère de calcul
- 4. Issue du litige relatif au salaire ordinaire, rejet intégral des demandes
- - En cas de litige relatif au salaire ordinaire
1. Origine de l’action relative au salaire ordinaire
Le client qui a sollicité une assistance dans le cadre du litige relatif au salaire ordinaire faisait l’objet d’une action engagée par d’anciens salariés, qui demandaient la réduction du nombre d’heures de référence servant au calcul de ce salaire ainsi que le paiement d’un différentiel d’indemnités.
Pour y répondre, il a sollicité l’assistance des avocats en droit des entreprises de notre cabinet.
Client confronté à un contentieux collectif
Le client qui a consulté des avocats en droit des entreprises était la société A, un fabricant de pièces automobiles.
Plusieurs années auparavant, la société A avait adopté un système continu de travail en deux équipes de jour et révisé les règles relatives aux heures de travail et aux jours de repos rémunérés de l’ancien régime de travail en équipes.
Dans ce cadre, un accord entre l’employeur et les salariés avait instauré la pratique consistant à rémunérer certaines heures du samedi, mais celle-ci avait continué à être appliquée sans disposition écrite.
Toutefois, certains salariés ayant récemment quitté l’entreprise ont engagé une action en paiement d’un différentiel de plusieurs centaines de millions de wons sud-coréens. Ils soutenaient que « le samedi n’étant pas un jour de repos rémunéré, le nombre d’heures de référence devait être réduit pour calculer le salaire ordinaire et des indemnités supplémentaires devaient donc leur être versées ». La société A s’est ainsi trouvée confrontée à un contentieux collectif.
Pour y répondre, la société A a sollicité l’assistance d’avocats en droit des entreprises.
2. Législation relative au salaire ordinaire
L’article 17 de la Loi sur les normes du travail de la République de Corée prévoit que, lors de la conclusion d’un contrat de travail, l’employeur doit impérativement préciser par écrit les principales conditions de travail, notamment le salaire, les heures de travail contractuelles, les jours de repos et les congés annuels payés.
Il s’agit d’une disposition essentielle destinée à protéger les droits des salariés et à prévenir les litiges salariaux susceptibles de survenir ultérieurement.
En particulier, les éléments qui influent sur le calcul du salaire, tels que la rémunération ou non du samedi, doivent être clairement consignés dans le contrat de travail, le règlement intérieur ou la convention collective afin de pouvoir constituer des éléments de preuve utiles en cas de litige.
Cette règle s’applique non seulement lors de la conclusion du contrat, mais également en cas de modification des conditions de travail.
Critères d’appréciation et champ d’application du salaire ordinaire
▶ Assemblée plénière de la Cour suprême de la République de Corée (arrêt du 18 décembre 2013, 2012다89399)
Cette qualification dépend de la nature réelle de la rémunération et non de critères formels tels que son intitulé ou la périodicité de son versement.
Lorsque le salaire ordinaire est calculé sous la forme d’un taux horaire, le montant est déterminé selon les critères suivants.
• Salaire journalier : montant journalier divisé par le nombre d’heures de travail contractuelles d’une journée
• Salaire hebdomadaire : montant hebdomadaire divisé par la somme des heures de travail contractuelles et des heures rémunérées de la semaine
• Salaire mensuel : montant mensuel divisé par le nombre mensuel d’heures de référence du travail contractuel
• Travail à la tâche : montant total dû au titre du travail à la tâche divisé par le nombre total d’heures travaillées
3. Salaire ordinaire : stratégie des avocats en droit des entreprises
La question centrale du dossier était de savoir si la pratique non écrite du repos rémunéré le samedi pouvait être incluse dans les critères de calcul du salaire ordinaire.
En conséquence, les avocats en droit des entreprises se sont attachés à réunir systématiquement des éléments objectifs, à souligner la portée juridique des pratiques professionnelles et à démontrer clairement la cohérence des critères de calcul ainsi que les différences avec la jurisprudence.
Réunion d’éléments établissant l’accord entre l’employeur et les salariés
L’un des principaux enjeux consistait à établir que le traitement du samedi comme jour de repos rémunéré n’était pas une simple mesure de commodité, mais reposait sur un véritable accord entre l’employeur et les salariés.
Les avocats en droit des entreprises ont donc analysé les procès-verbaux accumulés des réunions de concertation entre l’employeur et les salariés, les communications des ressources humaines et les publications syndicales. Ils ont ainsi réuni méthodiquement des éléments susceptibles d’établir objectivement l’existence d’un accord tacite et consacré par l’usage sur cette rémunération.
Ils ont notamment souligné, au regard de la régularité des modalités d’application et de la cohérence des documents correspondants, qu’il ne s’agissait pas d’un simple usage, mais d’un dispositif convenu.
Mise en évidence de l’usage relatif au jour de repos rémunéré
Le présent dossier portait principalement sur la continuité et la cohérence de la pratique suivie.
En se fondant sur le fait que le critère de rémunération du samedi avait été pris en compte dans le calcul des salaires et la garantie du salaire minimum, les avocats en droit des entreprises ont fait valoir que cette méthode de calcul constituait déjà un dispositif établi.
Ils ont ainsi souligné qu’une simple comparaison ne suffisait pas et qu’une interprétation fondée sur les particularités de chaque affaire et les modalités réelles d’application était nécessaire.
Mise en évidence de la cohérence du critère de calcul
La question centrale consistait à déterminer comment fixer le nombre d’heures de référence servant au calcul du salaire ordinaire, lequel variait selon que le samedi était ou non rémunéré.
Les avocats en droit des entreprises ont examiné précisément les modalités réelles de fonctionnement de la société et les relevés de salaire des salariés. Ils ont établi, au moyen de chiffres et de documents, que le critère existant de 220 heures avait été appliqué sans changement pendant plusieurs années.
Ils ont ainsi souligné que la structure salariale de l’entreprise avait été conçue et appliquée de manière cohérente conformément à la Loi sur le salaire minimum de la République de Corée et aux autres textes applicables, et en ont fait valoir la justification juridique.
4. Issue du litige relatif au salaire ordinaire, rejet intégral des demandes
À l’issue de l’intervention des avocats en droit des entreprises, toutes les demandes des salariés demandeurs ont été rejetées, ce qui a écarté pour la société A une charge financière de plusieurs centaines de millions de wons sud-coréens.
Le client a ensuite sollicité un conseil juridique afin de prévenir le risque de litiges similaires. Les avocats en droit des entreprises lui ont fourni des conseils juridiques visant à préserver des relations de travail stables et à réduire les risques liés à la gestion.
En cas de litige relatif au salaire ordinaire
Les litiges relatifs au salaire ordinaire ne se limitent pas à de simples questions de calcul ; ils soulèvent plusieurs questions juridiques imbriquées, notamment l’interprétation du temps de travail, la pratique relative au traitement des repos rémunérés et l’interprétation des conventions collectives.
En particulier, en l’absence de disposition expresse, la preuve d’un accord réel entre l’employeur et les salariés est déterminante. Une réponse stratégique s’impose donc dès le début.
Notre cabinet accompagne ses clients avec des avocats disposant d’une expérience de plusieurs contentieux et dossiers pratiques en matière de ressources humaines et de relations de travail au sein des entreprises.
Il coopère également, lorsque cela est nécessaire, avec des spécialistes de différents domaines afin d’apporter une assistance globale, de la collecte des documents à l’analyse de la jurisprudence.
Si vous rencontrez des difficultés dans une situation comparable à celle exposée ci-dessus, vous pouvez solliciter Daeryun, cabinet d’avocats classé au 9e rang en République de Corée selon les déclarations de taxe sur la valeur ajoutée de l’année 25 auprès du Service national des impôts de la République de Corée, via la rubrique 🔗Réserver une consultation juridique afin de définir une stratégie de réponse adaptée.
Articles connexes
Découvrez aussi les contenus vidéo
associés à ce cas.
Les entreprises espèrent changer le précédent salarial des jeunes
Ce contenu est basé sur des études de cas réelles de Cabinet d’avocats Daeryun avec quelques adaptations, et les droits d'auteur appartiennent à notre cabinet.
Toute reproduction, duplication ou distribution non autorisée et toute autre violation des droits d'auteur peuvent entraîner des poursuites judiciaires en vertu des lois applicables.
