CONTENTS
- 1. 위탁계약 임금 분쟁 사건의 경위
- 2. 위탁계약 분쟁 대응 전략
- - 근로자성 반박
- - 보수 지급 구조
- - 연장근로수당 청구 대응
- 3. 위탁계약 대응 결과, 행정종결로 마무리
- 4. 위탁계약 분쟁을 앞둔 사업주의 확인 사항
- - 위탁계약과 도급계약의 차이
- - 기업변호사의 조력 사항
1. 위탁계약 임금 분쟁 사건의 경위
위탁계약을 둘러싼 임금 문제로 기업변호사를 찾아온 의뢰인의 사례입니다.
의뢰인은 온라인 광고대행사를 운영하는50대 여성 대표였습니다.
의뢰인은 지역 사업자의 온라인 광고를 유치하는 외부 영업 인력들과 위탁 계약을 맺고, 광고 계약이 성사되면 실적에 따라 수수료를 지급해 왔습니다.
문제는 계약이 종료된 영업 담당자 일부가 자신들도 사실상 회사 소속 근로자였다고 주장하면서 시작됐습니다.
이들은 회사와 지속적으로 업무 내용을 공유했고 광고주의 요청에 따라 늦은 시간까지 연락한 경우도 있었다며 퇴직금과 연장근로수당 등을 요구했습니다.
이후 노동청에 임금체불 진정까지 제기되자 의뢰인은 계약서에 ‘위탁 계약’이라고 기재돼 있다는 사실만으로 대응하기 어렵다고 판단했습니다.
결국 의뢰인은 광고 영업 담당자들의 실제 근무 형태를 검토하고 노동청 조사에 대응하기 위해 기업변호사에게 조력을 요청했습니다.
2. 위탁계약 분쟁 대응 전략
위탁계약 분쟁 사례에서 핵심쟁점은 '당사자가 실제로 어떤 방식으로 업무를 수행했는지?'였습니다.
즉 근로기준법상 근로자에 해당하는지는 회사가 업무 내용과 근무시간을 정했는지, 업무 과정에서 상당한 지휘·감독을 했는지, 보수가 근로 자체의 대가인지 등 여러 사정을 종합해 판단할 필요가 있었습니다.
| 핵심 쟁점 | 확인할 내용 |
|---|---|
| 업무 내용 결정 | 회사가 업무 내용과 수행 방법을 정했는지 |
| 근무시간·장소 | 회사가 근무시간과 장소를 지정했는지 |
| 지휘·감독 여부 | 업무 과정에서 회사의 구체적인 지시나 감독을 받았는지 |
| 보수의 성격 | 지급받은 보수가 근로 자체에 대한 대가인지 |
| 업무 독립성 | 스스로 업무 방식을 정하고 독립적으로 업무를 수행할 수 있었는지 |
| 실질적인 근무 형태 | 계약 명칭과 관계없이 실제로 회사에 종속되어 근무했는지 |
근로자성 반박
기업변호사는 우선 영업 담당자들의 출퇴근 방식과 광고주 영업 과정을 확인했습니다.
확인 결과, 의뢰인이 정해진 시간에 사무실 출근을 요구하거나 하루 영업시간을 일률적으로 지정한 정황은 없었습니다.
의뢰인은 메신저 단체 톡방에 영업 관련 업무적 조언 등을 올리는 등 지휘 및 감독이라고 보기 어려운 공지만 했습니다.
또한 영업 담당자들은 자신이 확보한 광고주를 직접 관리했고, 미팅 장소와 영업 일정도 각자 조율하는 방식으로 업무를 수행했습니다.
기업변호사가 대화 내용을 확인한 결과 광고주의 계약 진행 여부, 광고 소재 전달 여부, 미수금 발생 여부 등을 공유한 메시지가 상당 부분을 차지했습니다.
기업변호사는 이러한 메시지 내역을 정리하여 증거로 제출하며 의뢰인의 상황을 강조했습니다.
보수 지급 구조
보수 지급 구조 역시 주요 쟁점이었습니다.
영업 담당자들은 매달 일정한 기본급을 지급받은 것이 아니라, 광고계약 체결 건수와 매출 실적에 따라 약정된 수수료를 받았습니다.
기업변호사는 월별 정산자료와 수수료 지급내역을 대조해 노무를 제공한 시간과 관계없이 실적에 따라 보수가 달라진 구조를 정리했습니다.
이를 바탕으로 해당 보수가 근로 자체의 대가인지, 독립적인 위탁 업무의 성과에 따른 대가인지 노동청에서 구체적으로 살펴볼 수 있도록 소명자료를 구성하여 제출했습니다.
연장근로수당 청구 대응
영업 담당자들은 늦은 시간에 전송된 광고주와의 메시지를 근거로 연장근로수당도 청구했습니다.
하지만 특정 시간에 메시지를 주고받았다는 사실만으로 해당 시간 전체가 회사의 지휘·감독 아래 이루어진 근로시간이라고 단정하기는 어려웠습니다.
기업변호사는 서울중앙지방법원 2021. 8. 26. 선고 2019가합569073 판결을 토대로 업무 결과의 보고나 실적 공유, 실적 향상을 위한 독려 등의 사정만으로는 근로자가 사용자로부터 구체적이고 직접적인 지휘 및 감독을 받으면서 근로를 제공하였다고 보기 어렵다고 강조했습니다.
이후 메신저 기록과 정산자료, 업무 방식에 관한 자료를 정리해 연장근로 주장에 대해 반박했습니다.
3. 위탁계약 대응 결과, 행정종결로 마무리
노동청은 계약 명칭만을 기준으로 판단하지 않고 영업 담당자들의 실제 업무 수행 형태와 보수 구조 등을 살폈습니다.
기업변호사 역시 계약서와 정산자료, 메신저 대화 등 객관적인 자료를 근거로 회사의 입장을 설명했습니다.
위탁계약 관련 기업변호사의 주장과 증거자료를 확인한 노동청은 광고 영업 담당자들을 근로기준법상 근로자로 보기 어렵다고 판단했습니다.
이에 따라 근로기준법 적용을 전제로 제기됐던 임금체불 진정은 행정종결로 마무리됐습니다.
이번 사건은 계약서에 위탁계약이라고 적혀 있다는 사정만으로 결론이 정해지는 것이 아니라 실제 사용종속관계가 존재했는지를 구체적인 자료로 확인해야 한다는 점을 보여준 사례였습니다.
4. 위탁계약 분쟁을 앞둔 사업주의 확인 사항
근로기준법상 근로자에 해당하는지는 계약서의 명칭이나 형식보다 실제로 어떤 방식으로 일했는지를 중심으로 판단합니다.
즉, 위탁계약이나 위촉계약을 체결했다고 해서 근로자성이 곧바로 부정되는 것은 아닙니다.
회사가 업무 내용과 근무시간·장소를 정했는지, 업무 과정에서 상당한 지휘·감독을 했는지 등을 종합적으로 살펴봐야 합니다.
또한 근로자가 독립적으로 업무를 수행할 수 있었는지, 업무에 따른 이익과 손실을 스스로 부담했는지, 보수가 근로 자체의 대가인지, 기본급이나 고정급이 있었는지 등도 판단 기준이 됩니다.
결국 계약서에 ‘위탁계약’이라고 적혀 있더라도 실제 업무관계에서 사용자에게 종속되어 근로를 제공했다면 근로기준법상 근로자로 인정될 수 있습니다.
위탁계약과 도급계약의 차이
많은 분들이 위탁계약과 도급계약의 차이를 헷갈려 합니다.
위탁계약과 도급계약은 모두 외부에 업무를 맡기는 계약이지만, 계약의 목적과 책임을 판단하는 기준에서 차이가 있습니다.
위탁계약은 특정한 결과를 반드시 완성하는 것보다 맡은 사무를 적절하고 성실하게 처리하는 것이 중요합니다.
반면 도급계약은 약정한 일을 완성해 결과물을 제공하는 것을 주된 목적으로 합니다.
따라서 위탁계약에서는 업무 수행 과정에서 필요한 주의의무를 다했는지가 주요 쟁점이 되고, 도급계약에서는 결과물이 계약 내용에 맞게 완성되었는지가 중요합니다.
기업이 계약을 체결할 때에는 업무의 목적, 보수 지급 기준, 결과물 검수 여부 등을 종합적으로 살펴 계약의 성격을 구분할 필요가 있습니다.
기업변호사의 조력 사항
대한민국 9위 로펌 대륜(25년 국세청 부가가치세 신고 기준)은 기업변호사를 중심으로 노무사 등과 협력해 위탁계약서의 내용과 실제 업무 수행 방식이 일치하는지 확인하고, 근로자성 판단에 필요한 자료를 항목별로 검토할 수 있습니다.
또한 업무지시 메신저, 수수료 정산내역, 출퇴근 자료, 업무보고 방식 등을 분석해 노동청에서 다뤄질 쟁점을 정리할 수 있습니다.
필요한 경우 증거조사센터 및 디지털포렌식센터와 협력해 전자자료를 확인하고, 사실관계와 관련 법리를 담은 의견서와 소명자료를 준비할 수 있습니다.
위탁계약을 맺은 인력이 퇴직금이나 연장근로수당 등을 청구했다면 계약 명칭만으로 근로자성을 판단하기보다 실제 사용종속관계를 먼저 살펴보는 것이 필요합니다.
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