통상임금 | 성과급 및 재직조건이 부가된 상여금의 통상임금 해당 여부에 대한 대법원의 판결

서울고등법원은 기본상여금은 재직조건이 있더라도 정기적·일률적으로 지급되는 임금으로서 통상임금에 해당한다고 보았습니다.

다만, 퇴직·휴직자는 제외되므로 일부 제한이 있으나, 그 자체로 소정근로의 대가성을 부정할 수 없다고 판시했습니다.

기본성과급(내부평가급)의 경우, 피고의 보수규정상 기준임금의 200%가 지급률로 명시되어 있고 과거 10년간 동일한 금액이 관행적으로 지급되어 왔으므로 전액이 고정성 있는 임금으로 통상임금에 해당한다고 보았습니다.

반면, 경영 성과급·자체 성과급·장기 근속 격려금은 실적이나 근속기간에 따라 차등 지급되므로 소정근로 대가성이 인정되지 않는다며 통상임금성을 부정했습니다.

결국 2심은 근로자들의 일부 청구를 인용하였고 사용자인 한국수력원자력과 근로자들이 각각 상고했습니다.

대법원은 기본 상여금의 통상임금성에 대해 다음과 같이 판단했습니다.

기본상여금에 재직조건이 붙어 있더라도 이는 지급대상자를 한정하는 조건일 뿐 이미 근로계약상 지급이 예정된 임금을 퇴직 시점에 박탈하는 무효조건으로 볼 수 없다고 하였습니다.

따라서 기본상여금은 통상임금에 해당한다는 취지이며 원심이 “재직조건은 무효이므로 고정성이 유지된다”고 본 논리에는 일부 부적절함이 있으나, 결론적으로 통상임금 인정은 정당하다고 보았습니다.

가장 핵심적인 쟁점이었던 성과급의 통상임금성에 대해 대법원은 근무실적에 따라 차등 지급되는 성과급은 소정근로의 대가가 아니며 실적이나 평가에 따라 지급 여부·금액이 달라지는 만큼 통상임금에 해당하지 않는다고 판단했습니다.

다만, 근무실적과 무관하게 최소한도로 지급되는 금액(최소지급분)이 정해져 있다면, 그 부분은 소정근로 대가로서 통상임금에 포함될 수 있다고 봤습니다.

그리고 그 판단 기준은 지급연도가 아니라 성과급의 지급대상기간(전년도)을 기준으로 해야 하므로 전년도 근로의 대가로 지급되는 성과급이라면 전년도 통상임금에 해당한다고 판시했습니다.

결국 대법원은 원심이 기본성과급 전액을 통상임금으로 본 것은 잘못이라고 보았습니다.

이에 기본 성과급 중 최소지급분의 범위를 다시 심리해야 한다며 이 부분을 파기·환송했습니다.

대법원은 경영성과급과 자체성과급은 기관 평가결과나 내부평가에 따라 차등지급되는 실적급으로 통상임금이 될 수 없다고 판단했습니다.

장기근속격려금 역시 특정 근속연수 달성이라는 조건부 지급금으로 정기적·일률적 임금이 아니므로 통상임금에 해당하지 않는다고 보았습니다.

▶기업의 통상임금 리스크 진단

성과급·상여금 체계 점검표를 활용해 재직조건, 지급주기, 근무실적 연동 여부를 정리하고 통상임금 산정기준에 포함될 가능성이 있는 항목을 선제적으로 구분합니다.

▶성과급 제도 설계 자문

“성과급 중 최소보장액”이 존재하는 경우, 그 금액이 통상임금으로 간주될 위험이 있으므로 명확한 성과평가 기준과 차등구조(가변요소)를 마련해야 합니다.

▶임금체계 및 규정 개정 지원

단체협약·보수규정·성과급 규정에서 지급대상기간, 평가기준, 최소지급분 명시 여부를 명확히 하는 문언 정비가 필요합니다.

특히 공공기관이나 대기업은 정부 지침 변경 시 즉각적인 내부 규정 개정 프로세스를 운영해야 합니다.

▶소송대응 및 회계 리스크 관리

근로자 측 청구가 발생한 경우 각 급여 항목별 ‘소정근로 대가성’ 입증 여부를 중심으로 법리를 구체적으로 구성합니다.

기업회계 측면에서도 성과급 관련 충당금 산정 방식을 통상임금 판단기준에 맞춰 조정해야 합니다.

이번 판결은 “재직조건이 있더라도 통상임금이 될 수 있다”는 법리와 “성과급은 원칙적으로 통상임금이 아니지만, 최소보장액이 있다면 예외적으로 해당된다”는 기준을 확립한 판례입니다.

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