CONTENTS
- 1. 职场霸凌调查 | 职场霸凌的定义
- - 企业的法律责任与管理义务
- 2. 职场霸凌调查 | 职场霸凌构成要件
- - 职场霸凌举报及调查程序
- 3. 职场霸凌调查 | 发生职场霸凌时的措施义务汇总
- - 行政罚款处罚标准
- 4. 职场霸凌调查 | 法院关于调查及措施义务的判例标准
- - 企业风险预防策略
- - 企业职场霸凌风险检查表
1. 职场霸凌调查 | 职场霸凌的定义
职场霸凌调查是企业必须亲自履行的一项重要义务。
根据韩国《劳动基准法》第76条之2，职场霸凌是指雇主或劳动者利用其在职场中的地位、关系等方面的优势，超出工作上的合理范围，给其他劳动者造成身体或精神痛苦，或者恶化工作环境的行为。
雇主或劳动者不得利用其在职场中的地位、关系等方面的优势，超出工作上的合理范围，给其他劳动者造成身体或精神痛苦，或者恶化工作环境。
此处的优势是指指挥命令关系、职级、工龄、学历、年龄、影响力等使对方难以反抗的社会及组织内部权力结构，包括利用此类优势实施的辱骂、殴打、排挤孤立、不当工作指示、侮辱等各种形式的霸凌行为。
企业的法律责任与管理义务
职场霸凌不只是人事问题，还涉及韩国法令规定的雇主积极调查义务、被害人保护义务以及对行为人实施纪律处分和采取措施的义务。
雇主不履行上述义务时，可能面临行政罚款、徒刑或损害赔偿请求诉讼，并直接造成组织文化崩溃、对外形象受损、人才流失等重大经营损失。
因此，企业必须事先建立针对职场霸凌的依法预防及事后处置机制。
2. 职场霸凌调查 | 职场霸凌构成要件
发生符合以下职场霸凌构成要件的行为时，将开展职场霸凌调查。
▶行为主体
劳动者（包括与被害人在同一公司工作的劳动者，特殊情况下也包括派遣劳动者）
利用优势
▶地位上的优势
▶关系上的优势
▶超出工作合理范围的行为
是否造成损害
因身体或精神痛苦、工作环境恶化而妨碍履行工作
职场霸凌举报及调查程序
职场霸凌举报及调查按照以下程序进行。
1. 受理举报
发生职场霸凌行为时，任何人均可向雇主举报。
职场霸凌举报可以匿名或通过书面、电话、电子邮件等方式提出；雇主已经知情或被害人提出主张时，视为发生了相关事件。
2. 调查义务
受理职场霸凌举报后，雇主必须立即开展客观调查，以查明事实。
未履行调查义务时，将被处以不超过500万韩元的行政罚款。
3. 确定调查类型
- 简易调查：被害人与行为人能够就道歉、承诺防止再次发生等事项达成和解时，案件即告终结。
- 正式调查：被害人要求正式调查或行为情节严重时，应开展正式调查。
雇主应事先确定调查方向、调查对象和调查方法（面谈、收集资料等），最好通过调查机构或外部专业机构切实确保客观性。
3. 职场霸凌调查 | 发生职场霸凌时的措施义务汇总
发生职场霸凌时，企业应履行的措施义务及违反义务所产生的不利后果如下。
企业义务事项 | 违反时 |
立即开展客观调查 | 不超过500万韩元的行政罚款 |
调查期间保护被害人 | 不超过500万韩元的行政罚款 |
调查后保护被害人 | 不超过500万韩元的行政罚款 |
调查后对行为人采取措施 | 不超过500万韩元的行政罚款 |
禁止不利待遇 | 3年以下徒刑或 |
禁止泄露秘密 | 不超过500万韩元的行政罚款 |
雇主实施霸凌行为时的处罚 | 不超过1,000万韩元的行政罚款 |
行政罚款处罚标准
根据韩国《劳动基准法施行令》附表7，职场霸凌相关行政罚款的处罚标准如下。
| 违反事项 | 行政罚款金额（单位：万韩元） | ||
| 第1次 | 第2次 | 第3次 | |
| 雇主未开展职场霸凌调查的情形 | 300 | 500 | 500 |
| 雇主未采取变更工作地点等适当措施的情形 | 200 | 300 | 500 |
| 雇主未采取纪律处分、变更工作地点等必要措施的情形 | 200 | 300 | 500 |
| 将在职场霸凌调查过程中知悉的秘密泄露给他人的情形 | 300 | 500 | 500 |
| 雇主多次实施职场霸凌，或对2人以上实施职场霸凌的情形 | 500 | 1000 | 1000 |
| 雇主实施职场霸凌的情形 | 300 | 1000 | 1000 |
| 作为雇主亲属的劳动者实施职场霸凌的情形 | 200 | 500 | 1000 |
4. 职场霸凌调查 | 法院关于调查及措施义务的判例标准
关于企业对职场霸凌事件承担的调查及措施义务，韩国法院通过一系列判例明确提出了“客观调查”和“适当保护措施”的标准。
尤其是在疏于履行被害人保护义务和客观查明事实的程序，甚至对被害人采取不利待遇时，法院还曾认定企业承担损害赔偿责任，因此企业必须对此予以重视。
▶客观调查
清州地方法院忠州支院2021. 4. 6.宣判的2020고단245号判决指出，调查中未听取举报职场霸凌的被害人陈述，仅听取行为人一方的申辩，因而不属于韩国《劳动基准法》要求的客观调查。
法院还认为，人事委员会在审议过程中未履行听取被害人及相关证人意见的程序，同样属于不当。
▶适当保护措施
水原地方法院2010. 4. 15.宣判的2008가합5314号判决认为，公司安排举报性骚扰事实的被害人候命待岗，并在调岗后仍未向其分配适当工作，明显属于不利待遇。
尤其是，公司仅听取行为人及周围人员的陈述，并且在被害人提出请求后约7个月内仍未制定适当的保护措施及防止再次发生的对策，法院因此判决公司支付3,000万韩元的精神损害赔偿金。
企业风险预防策略
职场霸凌问题是一项复杂事项，涉及组织人事风险、法律处罚、对外形象恶化、员工流失以及韩国雇佣劳动部调查风险。
因此，必须采取以下系统性的预防及应对策略。
① 建立职场霸凌应对机制
在就业规则中纳入职场霸凌预防及处置规定
建立案件受理—调查—处置—后续管理流程
制定调查机构内部规定，或建立与外部专业机构的协作机制
② 定期开展预防教育及风险检查
按照职级定期开展教育
开展企业内部风险检查及组织文化诊断
③ 制定调查程序手册并组建专项小组
发生事件时安排专项小组介入
事先制定调查范围、方法、日程及保密计划
④ 建立法律专家常年咨询机制
发生事件时提供初期法律咨询及风险诊断
确保纪律处分在法律上的合法性
企业职场霸凌风险检查表
检查项目 | 检查结果 |
|---|---|
就业规则中是否已纳入职场霸凌预防及处置规定 | ☐ |
是否制定了事件发生时的举报、调查及处置流程手册 | ☐ |
是否每年至少开展1次职场霸凌预防教育 | ☐ |
是否已建立调查机构与外部调查机构的协作机制 | ☐ |
纪律处分、被害人保护及保密规定是否符合法律要求 | ☐ |
是否制定了针对向韩国雇佣劳动部举报的应对手册 | ☐ |
