CONTENTS
- 1. 高龄者雇佣法 | 高龄再就业者提起诉讼的理由
- 2. 高龄者雇佣法 | 雇主义务及违规制裁
- - 雇主义务
- - 雇主违规制裁
- - 高龄者雇佣法相关最新判例
- 3. 高龄者雇佣法 | 应对确认解雇无效诉讼的策略
- - 策略① 不能认定为年龄歧视的行为
- - 策略② 否认以举报言论为由解雇
- - 策略③ 解雇程序的正当性
- 4. 高龄者雇佣法 | 认定解雇正当，不构成无效事由
1. 高龄者雇佣法 | 高龄再就业者提起诉讼的理由
这是企业委托人因被指违反《高龄者雇佣法》而遭遇确认解雇无效诉讼的案例。
委托人经营一家常时雇用300名以上劳动者的中小型制造企业，需要为使高龄者雇佣比例达到基准雇佣率以上作出努力。
制造业企业额外雇用的高龄者超过经营场所常时劳动者人数的2%时，可享受减免税款等税务支持，因此委托人的企业一直较为积极地雇用高龄者。
然而，由此雇用的一名高龄劳动者（下称原告）的工作效率远低于原先预期，后来甚至毫无顾忌地辱骂工作场所中比自己年轻的员工，频繁引发冲突。
委托人经过慎重考虑后解雇了原告，但原告声称“是因为我年纪大才解雇我”，并援引《高龄者雇佣法》提起了确认解雇无效诉讼。
需要应对确认解雇无效诉讼的委托人，希望由韩国劳务师和律师共同处理案件，因而向本法律法人的🔗企业法律专业律师寻求了咨询。
2. 高龄者雇佣法 | 雇主义务及违规制裁
原告主张的“违反高龄者雇佣法”，是指违反韩国《禁止雇佣年龄歧视及促进高龄者雇佣法》。
该法规定，高龄者是指55岁以上人员，50岁以上、不满55岁的人员则被定义为准高龄者。
根据《高龄者雇佣法》，雇主负有优先雇佣义务、雇佣努力义务及禁止歧视高龄者义务等。
不履行相关义务时，可能受到责令改正和行政罚款；视具体情形，雇主甚至可能被判处徒刑。
雇主义务
- 优先雇佣义务：国家、地方自治团体及被指定为公共机构的机构等，在新增或扩充优先雇佣岗位时，或者因退休、离职等导致优先雇佣岗位出现空缺时，应优先录用高龄者、准高龄者
- 雇佣努力义务：常时使用300名以上劳动者的经营场所，其雇主需要努力使高龄者雇佣比例达到基准雇佣率以上，并负有提交雇佣现状的义务
- 退休年龄制度：将劳动者退休年龄延长至60岁以上时，应努力提供工资体系调整、重新雇用、再就业支持服务等
- 禁止歧视高龄者义务：雇主不得在招募、录用、工资、福利、教育及培训、安排和调动、晋升、退休及解雇等方面，无合理理由地以年龄为由实施歧视
雇主违规制裁
根据《高龄者雇佣法》，如果因劳动者就年龄歧视行为提出申诉、提交资料、提起诉讼或举报，而对其实施解雇、调动、惩戒等不利处置，将被处以2年以下徒刑或1,000万韩元以下罚金。
在此情况下，根据双罚规定，法人也将被处以相应罚金刑。
此外，收到韩国国家人权委员会关于救济措施等建议的雇主，如无正当理由不履行下列建议，将收到责令停止年龄歧视行为、恢复被害人原状、采取防止再次发生措施等纠正命令。
无正当理由不履行《高龄者雇佣法》规定的纠正命令，将被处以3,000万韩元以下行政罚款。
高龄者雇佣法相关最新判例
1. 延长退休年龄型工资峰值制，企业胜诉
退休劳动者主张延长退休年龄型工资峰值制无效，请求支付未付工资
→ 主张工资削减幅度和期间处于合理范围，且工资总额较实施工资峰值制之前有所增加，诉请被驳回
2. 以年龄歧视为由请求支付未付工资，诉请被驳回
主张属于“维持退休年龄型”工资峰值制，提起因违反《高龄者雇佣法》而要求支付工资差额的诉讼
→ 证明该制度是在延长退休年龄后引入的延长退休年龄型工资峰值制，工资削减率不高且福利得以维持，所受不利影响并不大
→ 工作强度较低，实际工作量有所减轻
→ 引入工资峰值制后，停工人员复工并录用了新员工，证明资金用途符合引入工资峰值制的目的，原告诉请被驳回
3. 高龄者雇佣法 | 应对确认解雇无效诉讼的策略
企业法律专业律师详细了解委托人的情况后，确认本案不属于违反《高龄者雇佣法》的情形。
企业律师专项团队为阐明本案不属于原告可以请求确认解雇无效的情形，制定了以下策略。
策略① 不能认定为年龄歧视的行为
根据《高龄者雇佣法》，在录用、工资、退休等方面不存在合理理由时，不得以年龄为由实施歧视。
但雇主可以考虑工作年限差异，在工资、福利待遇等方面实行不同标准。
原告长期从事其他职业，之后才在制造业领域再就业，因此在委托人企业的专业领域内，其资历明显较浅。
委托人一方以原告的工作经历证明和原有劳动合同作为证据进行反驳，证明工资差异源于上述资历差异，并非以原告年龄为由实行工资歧视。
策略② 否认以举报言论为由解雇
原告一方主张，其被解雇是因为曾表示“我要以违反高龄者雇佣法为由，向韩国国家人权委员会举报委托人的企业”。
但解雇原告的主要原因是其工作态度不良且工作不认真。
企业律师提交了定期评估表、质量检查结果等资料，以证明原告工作态度不良且工作评价不佳，并援引韩国大法院既有判例，强调这些属于正当解雇理由。
对揽保业绩不佳的保险公司员工予以惩戒解雇：惩戒正当（韩国大法院1991.3.27.宣判90다카25420判决）
策略③ 解雇程序的正当性
解雇原告的程序同样具备正当性。
委托人曾提前30天向原告发出解雇预告，原告在收到解雇预告后工作更加懈怠。
此外，委托人一方还通过明确记载解雇理由和解雇时间的书面文件发出通知。
因此，律师强调该解雇经过合法程序，不能成为确认解雇无效诉讼的依据，并强烈请求驳回原告诉请。
企业应对确认解雇无效诉讼所需的证据资料
4. 高龄者雇佣法 | 认定解雇正当，不构成无效事由
法院在本次确认解雇无效诉讼中，认定本案不存在违反《高龄者雇佣法》的情形，原告系基于正当理由被解雇。
据此，法院作出了驳回原告诉请的判决。
委托人表示，在企业法律专业律师的协助下，毫无根据的原告诉请得以被驳回，案件也得以迅速结案，并对此表达了感谢。
在确认解雇无效诉讼中，证明解雇具有正当理由十分重要。
本案还涉及《高龄者雇佣法》，争议焦点较为复杂，但得益于曾处理多起🔗人事劳务案件的专业律师制定应对策略，案件得以顺利结束。
《高龄者雇佣法》仅禁止以年龄为由在雇佣方面给予不利处置，并不意味着无条件保护对所有高龄者作出的任何处置。
因此，如果能够明确说明存在合理理由，就不能认定为年龄歧视。
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