劳动法律事务所协助案例 | 不当解雇救济再审申请，驳回

作为A企业代表理事的委托人为招聘新员工进行了面试，结果将申请人录用为试用劳动者。

但在试用期内，对申请人的诚实性、业务能力、品行等进行综合评价的结果，其得分未达到转为正式录用的标准。

据此，委托人决定不对申请人进行正式录用。

于是，申请人主张该措施不当，提起了🔗不当解雇救济申请。

劳动委员会未采纳申请人的主张，驳回了救济申请，但申请人对此不服，申请了再审。

为此，委托人为了更系统地应对本案，选择了劳动法律事务所。

解雇在符合劳动合同、就业规则、集体协议等所明示的纪律处分事由，或因劳动者的行为导致劳资之间的信赖关系严重受损的情况下，可被认定为具有正当性。

但即使解雇事由正当，若不遵守公司集体协议或就业规则所规定的程序，也很可能被视为不当解雇。

因此，解雇要具有正当性，不仅需要具备事由，还须同时具备程序上的正当性。

与案件相关的法令如下。

委托人将业务适格性评价设计为能够综合考察劳动者的职务能力与态度。

考虑到申请人专业性不足、拒绝上级的业务指示、违反考勤相关规定等态度，本次拒绝录用存在合理事由。

此外，还强调书面通知义务也已正常履行，程序上不存在瑕疵，且拒绝录用是在社会一般观念上认定为相当的范围内作出的。

申请人明确确认了在试用期内被认定不适合继续工作者可被取消录用这一内容，并在劳动合同书上签了字。

申请人事先已充分知悉本人的雇佣形态为试用。

并强调，通过再审申请主张本人并非试用劳动者，与劳动合同书的内容及此前的主张相矛盾。

本案在劳动法上对解雇的正当性与程序妥当性要求高度的法律判断，因此可以说🔗工伤律师的协助必不可少。

大倫在工伤、重大灾害相关损害赔偿、工资及退职金、职场内欺凌等劳动现场可能发生的全部领域进行专业应对。

多领域的专家们只为一个案件组成团队，制定合理的策略，积极保护委托人的权利。

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