체불임금ㅣ탄력적 근로시간제 인정 받아 상대 청구 기각한 항소심 사례

체불임금에 대한 법률상담이 필요했던 의뢰인은 요양원을 운영하고 있었으며, 코로나19 기간 동안 2주 단위 탄력적 근로시간제를 적용해 왔습니다.

하지만 상대방은 해당 근무형태가 실질적으로 3주 단위 순환근무에 해당하므로 2주 단위 탄력적 근로시간제 합의는 무효라고 주장했습니다.

결국 제1심 법원은 상대방의 손을 들어줬고, 의뢰인은 100만 원을 지급하라는 판결​을 받았습니다.

하지만 의뢰인은 코로나19 당시 전국 대부분의 요양원에서 이와 같은 형태로 근무가 이루어졌다며 해당 판결이 지나치게 부당하다고 호소했습니다.

이에 의뢰인은 원심 판결을 받아들이기 어렵다고 판단해 항소를 결심했고, 노무사의 조언과 함께 항소심에서 적극적으로 다투기 위해 본 로펌을 찾아 법률적 대응을 요청했습니다.

체불임금 소송에 대응하기위해 담당 TF는 상대방의 주장을 면밀히 검토하고, 원심에서 인정된 내용을 반박하는 데 중점을 두어 항소심을 진행했습니다.

본 사건의 항소심 핵심 쟁점은 원심(1심) 판결이 인정한 ‘3주 순환근무’ 및 탄력적 근로시간제의 유효성 판단이 정당한지 여부였습니다. 주요 쟁점은 다음과 같습니다.

법원은 이 사건 근무형태와 노사 간 합의 내용을 종합적으로 살펴본 결과, 2주 단위 탄력적 근로시간제가 유효하다고 판단했습니다. 특히 법원은 다음과 같은 점을 판단의 근거로 삼았습니다.

• 근로기준법은 탄력적 근로시간제의 단위기간에 따른 요건을 정하고 있을 뿐, 탄력적 근로시간제의 단위기간을 실제 근무 순환주기와 동일하게 설정해야 한다고 볼 근거는 없는 점
• 의뢰인과 상대방이 ‘2주 단위’ 탄력적 근로시간제를 도입하기로 명시적으로 합의​하고, 단위기간의 시행일과 종료일, 근무시간 및 근무스케줄을 구체적으로 정한 점
• 2주를 평균한 1주간의 근로시간이 40시간을 초과하지 않고, 특정 주의 근로시간 역시 최대 48시간을 초과하지 않은 점
• 설령 특정 주의 근로시간이 48시간을 초과하는 경우가 있더라도 이는 연장근로에 관한 문제일 뿐, 그 사정만으로 탄력적 근로시간제 전체가 무효가 된다고 볼 수 없는 점
  

따라서 법원은 탄력적 근로시간제가 적용되지 않는다는 전제에서 미지급임금을 청구한 상대방의 주장을 받아들이지 않았습니다.

결국 법원은 1심 판결을 취소하고 상대방의 청구를 기각하며 의뢰인의 손을 들어줬습니다.

근로기준법 제50조에 따르면 근로시간은 원칙적으로 1주 40시간, 1일 8시간을 초과할 수 없습니다.

다만 근로기준법 제51조에 따른 요건을 갖춘 경우 일정한 단위기간을 평균하여 근로시간을 운영하는 탄력적 근로시간제를 적용할 수 있습니다.

2주 단위 탄력적 근로시간제를 운영하는 기업이라면 다음과 같은 기준을 확인해야 합니다.

• 2주 이내의 일정한 단위기간을 정할 것
• 단위기간을 평균한 1주간의 근로시간이 40시간을 초과하지 않을 것
• 특정 주의 근로시간이 48시간을 초과하지 않을 것

따라서 기업은 근무스케줄의 형태만을 기준으로 판단하기보다 단위기간 설정과 실제 근로시간 등을 함께 살펴 근로기준법상 요건을 충족하고 있는지 검토해야 합니다.