非正规职

非正规职劳动者是指在工作时间、合同期限、用工形式等方面与正规职劳动者存在差异的劳动者。

韩国劳动力市场上存在定期制、短时、派遣劳动者等多种形式的非正规职劳动者。

许多非正规职劳动者虽从事与正规职相同的工作，却在雇佣稳定性与待遇方面遭受歧视，为保护这些劳动者，韩国制定了《劳动基准法》、《关于定期制及短时劳动者保护等的法律》（以下简称“定期制法”）、《关于派遣劳动者保护等的法律》（以下简称“派遣法”）等。

然而现实中，以非正规职合同期满为借口的解雇、不当歧视与拖欠工资仍然频繁发生。非正规职只有自己熟知合同条件与法律权利，才能应对不当情况。

非正规职劳动合同在合同期限、工作时间、工作范围等方面与正规职存在差异，但作为劳动者的身份本身是相同的。

然而，非正规职始终存在雇佣不稳定与歧视风险，因此在法律上需要特别保护。

即使是非正规职，《劳动基准法》也同样适用。

用人单位不得无正当理由解雇，且解雇事由与时期必须以书面形式通知。

尤其是定期制劳动者在合同期限届满时合同自动终止，但在一定条件下，可能会承认对合同续订的“合理的续订期待权”。

若续订反复进行，或以期限届满以外的其他事由解雇，则可能成为不当解雇救济的对象。

非正规职劳动合同必须以书面形式签订，用人单位须详细载明并交付劳动条件。

劳动合同书中应包含以下事项。

• 合同期限
• 工作时间·休息时间
• 工资的构成项目·计算方法·支付方法
• 休息日·休假
• 就业场所·工作内容
• 短时劳动者的情况下每个工作日的工作时间

不能因为是非正规职，从事相同工作时就比正规职在工资（含奖金）·福利·教育培训等方面遭受无合理理由的歧视。

定期制法第8条规定用人单位不得对定期制·短时劳动者予以歧视，派遣法第21条也禁止从事相同·类似业务的劳动者之间的歧视。

发生歧视时，受害劳动者可向劳动委员会提出歧视纠正申请，用人单位须证明该不利待遇系出于正当理由而非歧视。

在此情形下，须自歧视发生之日起6个月内申请歧视纠正。

此外，事业主对劳动者作出不利处遇的，将被处以2年以下有期徒刑或1千万韩元以下的罚金。即使行为人另有其人，事业主也可能依据两罚规定一并被处以罚金。

但在下列情形下，不能视为对非正规职劳动者的歧视性处遇。

• 因职务范围、工作环境、工作强度不同而产生的工资差异
• 仅向具备业务相关资格条件的正规职支付金品
• 使用派遣劳动者时违反法律规定期限的情形
• 从无许可的派遣事业主处接受劳动者派遣的情形

非正规职劳动者若遭受不当解雇或歧视，可通过多种程序进行应对。

1. 雇佣劳动部及劳动委员会
未签订劳动合同、拖欠工资、未支付退休金等，可向管辖雇佣劳动厅提出申诉，从而获得纠正命令。

此外，对于歧视性处遇、不当解雇、不当调岗等，可向地方劳动委员会提出救济申请。

劳动委员会可下达恢复原职、支付工资、纠正歧视的命令，若事业主无正当理由不履行纠正命令，将被处以1亿韩元以下的罚款。

用人单位不得仅以劳动者就歧视性处遇提出纠正申请或行政诉讼等为由，而对其进行解雇或不利处遇。

2. 民事诉讼与刑事告诉
若认为以合同期满为借口进行解雇的事实不当，可通过确认解雇无效之诉，同时请求恢复原职与支付工资。

对于因歧视造成的精神损害，也可请求精神损害赔偿金。

此外，拖欠工资·退休金属于违反《劳动基准法》，因此用人单位可能产生刑事责任。

非正规职虽容易暴露于雇佣不稳定与歧视风险之中，但若准确理解法令与制度并在实务上做好准备，便能纠正不当处遇。

应仔细确认合同条件，若存在不合理之处，则应立即收集资料，了解通过雇佣劳动部、劳动委员会、法院维护自身权利的方法。

尤其是事业主，为预防纠纷及规避法律责任，应更加注意合同·劳动条件的管理。

若不当解雇非正规职，不仅会因确认解雇无效等而遭遇繁琐的诉讼，还会引发支付解雇期间相当工资额的责任。

此外，违反禁止歧视性处遇的规定，不仅可能招致劳动委员会的纠正命令，还可能引发民事上的损害赔偿。

即使是非正规职，也处于宪法与《劳动基准法》的基本保护之下。

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