惩戒/解雇

《劳动基准法》第23条规定，不得无正当理由解雇劳动者。

尤其在惩戒/解雇的情形下，须客观、具体地存在劳动者行为上的事由，惩戒量定在社会通念上不显著不当，且解雇程序遵守《劳动基准法》及就业规则·集体协约所定的程序，方为有效。

大法院认为，即便存在惩戒事由，若惩戒权人作出在社会通念上不可容忍的过度惩戒，则视为‘惩戒权滥用’，并判定该惩戒处分无效。

这是为了防止人事权的滥用、保护劳动者的权益，企业应格外注意对惩戒量定适当性的判断。

惩戒/解雇会对劳动者的权益产生重大影响，因此必须具备以下要件。

▶解雇事由书面通知 : 根据《劳动基准法》第27条，必须以书面形式通知解雇事由和时间，若遗漏此项，解雇不发生效力。

▶解雇预告 : 原则上有义务提前30日进行解雇预告，或支付30日份的通常工资。

遵守集体协约·就业规则的程序：如违反召开惩戒委员会、给予陈述意见机会、调查等内部规定，可能因程序上的瑕疵而受到解雇无效的判决。

大法院除程序违反得以补正的例外情形外，均否定解雇的效力，因此企业即便仅在形式程序上也很可能承担风险，需要进行彻底的管理。

根据大法院判例，即便劳动者存在惩戒事由，若解雇处分在社会通念上显著丧失妥当性，则因惩戒权滥用而无效。

例如，在考虑轻微违纪或长期工龄、功劳、行为经过等情况后，若相比解雇更可以减薪、停职等予以替代，则解雇即属违法。

首尔高等法院2017나2086307判决是以因单纯失误导致公司损失为由进行解雇的案例，法院综合考虑不存在故意性·反复性且一贯诚实工作等情况，作出了解雇无效的判决。

遭受不当解雇的劳动者可以向劳动委员会提出救济申请，劳动委员会可审查解雇的正当性并作出救济命令。

此外，若解雇无效判决确定，可能产生须支付解雇期间相当于工资金额的民事损害赔偿责任。

仅以劳动者向有关当局或公司举报用人单位违反法令的事实为由进行解雇，依《劳动基准法》及《产业安全保健法》被禁止。

这是通过保护举报人以维持职场内公正性和合法守法经营的措施，违反此项的解雇将作无效处理。

劳动者因工伤或疾病为疗养而停工期间，或产前·产后停工期间，解雇也受到限制。

根据《劳动基准法》，在该停工期间及其结束后30日内原则上禁止解雇，仅在存在公司经营上严重危机状况等特殊事由时方为例外可行。

以劳动者性别为由的歧视性解雇，在《男女雇佣平等法》中被明确禁止。

此外，以劳动者主张遭受性骚扰或提出问题为由进行解雇或给予人事上的不利益，也属于禁止对象。

若实施此类解雇，可能同时被课以不当解雇救济命令和损害赔偿责任。

对使用育儿休职或产假的劳动者进行不利益解雇，也被法律禁止。

《男女雇佣平等法》严格限制仅以劳动者申请或使用育儿休职或产假为由进行解雇，违反此项的用人单位将成为课以罚款的对象。

以劳动者行使工会法上权利即加入并参与工会活动、举报不当劳动行为为由进行解雇，也是明显的违法行为。

这是与宪法上团结权保护直接相关的事项，不仅解雇，人事上的不利益也被视为不当劳动行为，可能受到强有力的法律制裁。

韩国法律禁止以定期制劳动者、非全日制劳动者、派遣劳动者向用人单位要求纠正歧视性待遇或向雇佣劳动部提出申诉为由进行解雇。

若违反此项，解雇将无效，用人单位可能被课以罚款及民事责任。

《产业安全保健法》明确禁止以劳动者在作业场所发生重大事故危险时中止作业，或举报违法事实为由进行解雇。

这是为预防工伤事故确保安全而必须遵守的事项。

以残疾为由解雇残疾劳动者，依《残疾人歧视禁止法》被严格禁止。

以残疾为由解雇或给予人事上不利益的行为被视为歧视，作为违法行为可能产生民刑事责任。

以劳动者年龄为由进行解雇原则上也被禁止。

尤其《高龄者雇佣法》明确禁止以年龄为由解雇，或以对年龄歧视行为的申诉、提交资料等为由给予不利益，因此对高龄劳动者进行人事处分时需要特别注意

解雇与劝告辞职的区别可能容易混淆，以下整理主要区别。

若劳动者因难以拒绝用人单位的要求而在强压下填写·提交辞呈，则这可能被视为解雇，可以提出不当解雇救济申请。

大法院也反复对此作出判示（大法院1991.7.12，90다11554，大法院2003.4.22，2002다65066），须为劳动者基于自愿选择的劝告辞职方为有效。

对于低绩效者，用人单位不得随意解雇，只有在经过相当期间的客观人事评价、提供绩效改善机会等程序后，达到社会通念上难以维持劳动合同的程度时，方可进行一般解雇。

但通过与劳动者协商引导劝告辞职也是可行的，不过需要在程序上注意避免存在强迫之嫌（大法院2018다253680，2021. 2. 25）。

▶防止强迫劝告辞职的要领

劝告辞职时，务必留存能够证明系依劳动者自由意思进行的资料，方能预防日后的法律纠纷。

企业人事负责人与经营层熟知上述内容，明确认识解雇与劝告辞职的法律区别和实务上的注意事项，并在终止劳动关系时具备合法程序和正当性，这一点很重要。

必要时，通过劳动法咨询事先检查程序和证据，也是良好的应对策略。

企业在行使人事权的过程中检讨惩戒或解雇时，务必预先检查相关法令中是否存在禁止事由。

因为若属于禁止事由，解雇被判定为无效的可能性较高，且可能伴随不当解雇救济命令、损害赔偿请求、刑事处罚、课以罚款等各种法律风险。

因此，人事劳务负责部门及经营层在决定解雇前，务必确认以下事项为宜。

■解雇事由的正当性

■是否属于与解雇事由无关的禁止事由

■相关法令的具体条款及违反时的法律责任

■不当解雇救济申请的可能性及应对策略

通过此举，可以将与解雇相关的法律风险降至最低，实现公正、合法的人事管理。

为了企业的可持续经营，请注意在行使人事权的过程中检查法律风险也是必不可少的。