劳动法律专业律师 | 代理企业方促使劳动者不当调职救济申请被驳回

提出救济申请的申请人（以下简称劳动者）原在委托企业所属客户服务团队分公司担任团队负责人，后被调整为同一分公司营业团队职员。

劳动者对其此前的人事考核结果提出不满后，主张企业以此为由强行作出对其不利的职务调整，属于缺乏业务必要性的不当人事命令。

因此，申请人希望通过劳动委员会获得救济，不仅要求恢复原职，还要求支付调职期间未支付的工资等额款项。

当时，委托企业为解决长期经营亏损并缩减低效区域，正在将部分经营权出售给外部企业并重组组织。

客户服务团队属于缩减对象，同时该分公司又不得不补充营业岗位人员。

由于调职发生在同一分公司内，通勤等工作环境并未受到实质性不利影响，而且企业在人事任命前也与劳动者进行了面谈并事先作出说明。

如果该救济申请获得支持，委托企业不仅可能因恢复原职而出现组织混乱，还可能需要追溯支付相当于工资金额的款项。

因此，为事先防止企业形象受损及人事权受到侵害，委托企业委托本所劳动法律专业律师提供咨询并代理案件。

委托企业因该地区持续出现经营亏损，将部分管辖区域出售给其他企业，导致客户服务团队事实上难以继续保留。

据此，律师通过公司规章、组织架构表及内部经营计划证明，缩减部分行政岗位并加强营业组织在经营管理上不可避免。

此外，律师明确指出，客户服务团队与营业团队均被归类为“一般岗位类别”，根据内部人事规定，允许在同一岗位类别内转换职务，并强调这与劳动者的主张不同，并非“强制调往完全不同的职业类别”。

劳动者方面主张在人事任命前未征得本人同意，但实际上，人事考核后已就收回职务及转换工作内容的理由进行了详细说明的面谈，面谈时的对话也全部录音留存。

此外，劳动者本人曾提议调整职务或表示愿意接受的相关内容也作为证据提交，从而削弱了劳动者主张的可信度。

人事考核按年度定期实施，且经证明，劳动者在此前考核的主要项目中被评为B、C等级，依据内部考核标准，其考核结果已达到难以维持原职级及职务的程度。

针对考核提出的异议也由内部审议委员会进行了复审，但考核的适当性获得认可，结果得以维持，并通过会议记录和相关资料对此进行了证明。

为满足韩国大法院判例要求的比较衡量标准，劳动法律专业律师具体分析了调职给劳动者造成的实质性不利影响。

本次调职属于同一分公司内的职务调整，无需迁居，通勤时间也没有变化，而且经确认，因职务变化而减少的工资仅为通常可允许的小额水平。

据此，律师强调，难以认为调职给劳动者生活造成的不利影响明显过度。

企业的调职、转岗是劳动合同的核心，也是组织运营所必需的权限。

如果不当调职主张遭到滥用，万一救济申请获得支持，企业将不得不承受重复承担人工成本、组织混乱、内部人事体系信任度下降等实质性损失。

因此，企业应与劳动法律专业律师共同提前充分准备公司规章、考核标准、面谈记录等客观证据，并从人事任命阶段起听取专业意见，尽量降低不必要的风险。

本法人由劳动法律专业律师与劳务师组成专项工作组，为争议发生时的有效应对提供策略。

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