工资诉讼 | 以企业专业律师策略防御工资诉讼的案例

工资诉讼是指劳动者针对用人单位，请求未支付工资、退休金、津贴，或不当解雇期间的工资相当额等的民事诉讼。

大部分案件的纠纷围绕韩国《劳动基准法》、团体协约、劳动合同书的解释而产生。

在本案这类工资诉讼中，核心争点如下。

① 工资债权是否存在：判断是否存在实际劳动，合同上的支付义务是否仍然存在

② 团体协约适用范围：关于团体协约签订时期及适用对象的法理争议

③ 既判力：就同一事项已存在确定判决时，追加请求的合法性

④ 工资核算标准：工作时间、通常工资、平均工资等基准金额核算的合理性

本案中，正是既判力与团体协约适用时期成为主要争点。

企业专业律师首先强调，不当解雇期间的追加工资请求，与已终结诉讼的既判力相抵触。

并依据以下判例，以只要就可分债权仅请求了一部分，除非另行请求剩余部分，否则确定判决的效力及于全部债权为依据。

此外，还依据以下判例主张，重复相同请求的后诉因不具有'权利保护利益'而不合法。

接下来，企业专业律师主张，团体协约中的不当解雇附加补偿金条款，仅适用于该团体协约签订时点之后的解雇。

并明确指出，本案解雇发生于团体协约签订日之前，因此团体协约中的附加补偿金条款没有适用余地。

其意旨为，团体协约原则上适用于签订时点之后发生的劳动关系，不能溯及适用于过去的解雇或已经终结的案件。

据此，证明了原告主张的50%附加金是在法律上没有依据的请求。

企业专业律师主张，即便团体协约适用，附加补偿金的核算基础也存在错误。

即使因不当解雇确定判决而使解雇溯及无效，这也只是产生了法律上复职的效果，附加补偿金并不会溯及适用至团体协约签订前的期间。

因此，企业专业律师提出，附加金只应就团体协约签订日至恢复原职日的期间进行计算，而此前的期间不能成为请求对象。

企业遭遇工资诉讼、解雇无效确认诉讼、不当劳动行为诉讼等劳动者相关诉讼时，应按以下顺序应对。

工资诉讼是劳动法、民法、团体协约、既判力法理相互交织的复合案件。

尤其是与前诉的关系、诉讼时效、团体协约效力等在法律解释上较为棘手，因此从初期应对起就绝对需要专业的协助。

企业专业律师与劳务士等相关法律专家协作，准确分析案件的法理基础，以判例及团体协约解释为依据构建防御逻辑，并支持系统性应对，以便排查公司今后的劳务风险。

如本案这般，即使在不当解雇后被提起追加工资诉讼的情形下，只要明确解释法理并制定应对策略，也能防止不必要的损失。

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