上告审专业律师 | 绩效奖金可能不计入退休金计算……韩国最高法院再次确认平均工资认定标准的判决

韩国最高法院再次确认了既有法理，即用人单位支付给劳动者的金品若要构成工资，必须是作为劳动对价支付的金品。

即须满足以下要件。

• 存在支付金品的义务
• 该支付义务与提供劳动直接或密切相关

本案经营绩效奖金的支付基准为如下结构。

• 营业利润
• 经常利润
• 财务指标达成率

由于这些指标是以企业整体经营业绩为基准计算的，因此难以认定其与特定劳动者提供的劳动具有直接关联性，韩国最高法院据此作出判断。

韩国最高法院认为，该奖金更接近分配经营利润的性质。

即本案奖金是根据下列因素决定是否支付及支付规模的结构。

• 公司整体业绩
• 经营业绩指标
• 目标达成率

这种性质的金品，与其说是对提供劳动的对价，不如说更接近作为企业利润分配一环而支付的报酬。

因此，最高法院判断难以将其认定为作为平均工资计算基础的工资。

韩国最高法院原封不动地认可了原审作出的如下判断。

• 经营绩效奖金与提供劳动没有直接关联性
• 分配经营利润的性质较强
• 不能视为平均工资计算基础的工资

因此，认为原审判决不存在法理误解或判断错误，驳回了上告。

近来与经营绩效奖金相关的韩国最高法院判例得出了各不相同的结论。

具有代表性的判例如下。

三星电子

韩国最高法院以对目标激励（TI）可认定工资属性为由，撤销原判并发回重审。

本案中，就业规则中规定了支付基准，且事业部劳动业绩反映在支付基准中这一点得到了重要考量。

SK海力士

相反，在SK海力士案中，经营绩效奖金在就业规则上不存在支付义务这一点起到决定性作用，工资属性被否定。

韩华海洋

本案中，韩国最高法院同样以经营绩效奖金属于以财务指标为中心的支付结构、具有经营利润分配性质为由，否定了工资属性。

最终，近来的判例趋势可归纳如下。

比起'经营绩效奖金'这一名称本身，支付结构与支付义务的存在才是核心判断标准"

上告审并非重新判断事实关系的程序，而是判断法理适用是否恰当的程序。

因此，在上告审阶段，与既有判例的一致性、法理适用是否存在错误、判断标准是否恰当成为核心争点。

特别是在劳动案件中，平均工资、工资属性判断、奖金性质等法理问题会被反复处理，因此从诉讼初期阶段起就考虑上告审策略的应对十分重要。

上告审专业律师分析一审、二审判决，判断法理适用是否存在错误，以适合委托人的策略展开应对。

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