工资诉讼 | 最高法院认定“中间结算退职金不属于特别迟延利率适用对象”的判决

作为工资诉讼的本案是关于劳动者在职期间领取的退职金中间结算款即使迟延支付，是否也适用韩国《劳动基准法》规定的年20%迟延利率的案件。

劳动者主张公司未按时支付中间结算退职金，并请求迟延损害金。

其中特别主张，根据旧《劳动基准法》第37条第1款及同法施行令第17条，用人单位在超过支付期限的情况下应承担年20%的迟延利息。

另一方面，公司方以退职金中间结算与一般退职金不同、并非以劳动关系终止为前提支付的报酬为依据，主张其不属于《劳动基准法》规定的年20%迟延利率规定的适用对象。

最高法院同样维持了原审的判断。

在关于本工资诉讼的判决中，最高法院具体审查了《劳动基准法》规定的年20%迟延利率规定的适用范围与退职金中间结算的法律性质。

其中特别强调了一般退职金与在职期间支付的中间结算款之间的结构性差异，并将有无法定清算义务作为重要的判断标准予以提出。

最高法院重点审查了，作为旧《劳动基准法》第37条第1款适用前提的‘法定清算义务’在中间结算退职金上是否也得到认可。

旧《劳动基准法》第36条及第37条是以劳动关系终止后支付工资、退职金为前提的规定，最高法院判断，在职期间支付的中间结算退职金难以与此种结构等同看待。

其中着重指出，就一般退职金而言，存在劳动者退职后用人单位须在一定期间内支付退职金的法定清算义务，而中间结算退职金并未另行设有相同的支付期限规定。

最终最高法院判断，中间结算退职金难以视为与劳动关系终止后支付的一般退职金具有相同的法律结构，据此，旧《劳动基准法》第37条第1款及施行令第17条规定的年20%迟延利率同样不予适用。

关于本工资诉讼的判决同时也表明，虽然限制了对中间结算退职金适用年20%迟延利率，但难以认为企业的退职金运营风险本身就此消失。

在实务中，中间结算的批准程序、支付经过、内部规定的运行方式等，往往会在纠纷过程中一并受到审查。

因此，从企业的角度而言，有必要一并检查支付结构与内部管理体系。

工资诉讼往往不仅涉及拖欠工资或退职金支付问题，还常常与就业规则运行、工资体系解释、迟延损害金范围、内部批准程序等各种争点一并成为问题。

其中，像退职金中间结算这样与一般工资、退职金结构不同的制度成为问题时，支付经过与内部运行标准、公司规章体系等很可能被一并审查。

因此，企业不仅要在实际纠纷发生后进行应对，还应一并检查公司内部工资、退职金运营结构的整体。

大倫律師事務所企业法务组通过企业律师、劳动律师、劳务师、会计师等的协作，应对企业的工资诉讼与劳务风险。