محام متخصص في قانون العمل | رفض طلب العامل للانتصاف من النقل الوظيفي التعسفي بعد تمثيل جانب الشركة

كان مقدم طلب الانتصاف، ويشار إليه فيما يلي بالعامل، يعمل رئيسا لفريق خدمة العملاء في أحد فروع الشركة الموكلة، ثم تغير منصبه ليصبح موظفا في فريق المبيعات داخل الفرع نفسه.

وادعى العامل أنه بعد اعتراضه على نتيجة آخر تقييم لأدائه، فُرض عليه بسبب ذلك تغيير وظيفي ألحق به ضررا، وأن هذا التغيير يشكل أمرا إداريا تعسفيا يفتقر إلى الضرورة المرتبطة بالعمل.

وبناء على ذلك، طلب مقدم الطلب من لجنة علاقات العمل إنصافه بإعادته إلى وظيفته الأصلية، فضلا عن دفع مبلغ يعادل الأجور غير المدفوعة خلال فترة النقل الوظيفي.

كانت الشركة الموكلة آنذاك بصدد بيع بعض حقوق مزاولة أعمالها إلى شركة خارجية وإعادة هيكلة تنظيمها بهدف معالجة خسائر المبيعات طويلة الأمد وتقليص المناطق محدودة الجدوى.

وكان فريق خدمة العملاء ضمن الوحدات المستهدفة بالتقليص، بينما كان تعزيز عدد الموظفين في فئة المبيعات داخل الفرع المعني أمرا لا مفر منه.

ولأن النقل الوظيفي تم داخل الفرع نفسه، لم يلحق بالعامل ضرر فعلي في ظروف العمل، بما في ذلك التنقل من مكان الإقامة وإليه. كما أجرت الشركة مقابلة معه وشرحت له الأمر مسبقا قبل إصدار قرار التعيين.

ولو قُبل طلب الانتصاف، لكان من الممكن أن تواجه الشركة الموكلة اضطرابا تنظيميا بسبب إعادة العامل إلى وظيفته الأصلية، فضلا عن إلزامها بدفع مبلغ يعادل الأجور بأثر رجعي.

وبناء على ذلك، عهدت الشركة إلى محامي قانون العمل في مكتبنا بتقديم المشورة القانونية وتمثيلها لمنع الإضرار بصورتها والمساس بسلطتها في إدارة الموظفين.

بسبب استمرار خسائر المبيعات في المنطقة المعنية، باعت الشركة الموكلة جزءا من نطاق أعمالها لشركة أخرى، فأصبح من الصعب فعليا الإبقاء على فريق خدمة العملاء.

وبناء على ذلك، أثبتت لوائح الشركة، وهيكلها التنظيمي وخطة إدارتها الداخلية أن تقليص بعض الوظائف المكتبية وتعزيز تنظيم المبيعات كانا أمرين حتميين من منظور الإدارة.

كما أوضحت أن فريقي خدمة العملاء والمبيعات مصنفان ضمن «الفئة الوظيفية العامة»، وأن اللوائح الداخلية لشؤون الموظفين تجيز التحويل بين المهام داخل الفئة الوظيفية نفسها. وشددت بذلك على أن القرار، خلافا لادعاء العامل، لم يكن «نقلا قسريا إلى مهنة مختلفة تماما».

ادعى العامل أنه لم يوافق على قرار التعيين قبل صدوره، إلا أن الشركة كانت قد أجرت معه فعليا مقابلة بعد تقييم الأداء، تضمنت شرحا تفصيليا لأسباب إنهاء تكليفه بالمنصب وتحويل مهامه الوظيفية، وكانت المحادثة التي جرت خلال المقابلة مسجلة بالكامل.

كما قدمت الشركة أدلة تثبت أن العامل نفسه اقترح تغيير مهامه أو أبدى استعداده لقبوله، مما أضعف مصداقية ادعائه.

وفي الوقت نفسه، أثبتت الشركة أن تقييم الأداء يُجرى دوريا كل عام، وأن العامل حصل في التقييم السابق على الدرجتين B وC في بنود رئيسية، وهو مستوى كان يجعل الاحتفاظ بدرجته ومنصبه صعبا وفقا لمعايير التقييم الداخلية.

كما أثبتت بمحاضر الاجتماعات والمواد ذات الصلة أن لجنة المراجعة الداخلية أعادت النظر في اعتراضه على التقييم، إلا أنها أقرت سلامة التقييم وأبقت نتيجته دون تغيير.

لإثبات استيفاء شرط المقارنة والموازنة الذي تتطلبه سوابق المحكمة العليا، أجرى المحامي المتخصص في قانون العمل تحليلا تفصيليا للأضرار الفعلية التي لحقت بالعامل بسبب النقل الوظيفي.

وتبين أن هذا النقل اقتصر على تغيير المهام داخل الفرع نفسه، فلم يتطلب تغيير محل الإقامة ولم يغير مدة التنقل إلى العمل، كما كان انخفاض الأجر الناجم عن تغيير المنصب محدودا ويقع ضمن النطاق المقبول عادة.

وبناء على ذلك، شدد المحامي على صعوبة اعتبار الأضرار المعيشية التي لحقت بالعامل بسبب النقل مفرطة بدرجة ملحوظة.

يمثل نقل موظفي الشركة وإعادة تعيينهم جانبا أساسيا من عقد العمل وسلطة ضرورية لتشغيل المؤسسة.

وإذا أسيء استخدام ادعاءات النقل الوظيفي التعسفي وقُبل طلب الانتصاف، فقد تتحمل الشركة خسائر فعلية، منها ازدواج تكاليف العمالة، والاضطراب التنظيمي وتراجع الثقة في نظام إدارة الموظفين الداخلي.

لذلك، ينبغي للشركة أن تؤمن مسبقا وبقدر كاف أدلة موضوعية، مثل لوائح الشركة ومعايير التقييم وسجلات المقابلات، بالتعاون مع محام متخصص في قانون العمل، وأن تستعين بمشورته منذ مرحلة إصدار قرارات التعيين للحد من المخاطر غير الضرورية.

يشكل مكتبنا فريق عمل يضم محامين متخصصين في قانون العمل ومستشاري عمل معتمدين في كوريا، ويضع استراتيجيات للتعامل مع النزاعات عند نشوئها.

كما يشغل نظاما للاستشارات عبر الفيديو وآلية للتعامل مع الطلبات بما يعزز سهولة الخدمة لعملاء الشركات، ويمكن طلب الاستشارة عبر 🔗حجز استشارة قانونية.