성희롱 징계 이의신청 | 정직 처분을 받은 관리자 상담사례

상담 내용

의뢰인은 회사에서 팀을 이끄는 관리자입니다. 팀 회식이 끝난 뒤 팀원인 상대방에게 신체 접촉을 하고 친근감을 표현하는 취지의 말을 했습니다. 이후 상대방은 언어적·신체적 성희롱이라며 신고했고, 회사는 징계위원회를 열어 정직의 중징계를 결정했습니다.

의뢰인은 현장에 동석한 직원이 있었는데도 그 진술이 징계위원회에서 충분히 고려되지 않았다고 설명했습니다. 상대방이 먼저 행동한 정황도 반영되지 않았다는 입장입니다. 정직 기간의 보수에 불이익이 생기는 점도 걱정하고 있습니다. 현재 이의신청을 준비하는 단계이며, 기한이 가까운 것으로 알고 있으나 정확한 기한은 확인하지 못한 상태입니다. 의뢰인은 처분 수위가 적정한지 확인하고, 조직 내 분쟁은 키우지 않으면서 향후 커리어를 회복할 방법을 찾고자 합니다.

쟁점

• 정직 처분이 유사 사례와 비교해 과도한 징계, 즉 징계권의 재량 범위를 넘은 처분인지 여부
• 상대방의 선행 행동과 동석자 진술 등 의뢰인에게 유리한 정황이 징계 판단에 충분히 반영되었는지 여부
• 이의신청 이후 후속 절차로 다툴 실익이 있는지 여부

변호사의 조언

1. 이의신청 기한부터 확인하십시오. 기한을 놓치면 사내에서 다툴 기회가 줄어들 수 있으므로, 사규상 기한과 제출 방식을 먼저 점검하도록 안내했습니다.
2. 징계 수위의 적정성을 중심으로 의견서를 구성할 수 있습니다. 행위의 경위와 정도, 우발성, 유사 사례의 징계 수위를 비교해 정직 처분이 균형을 잃었다는 취지로 정리하는 방식입니다. 행위 인정 여부와 별개로 양정의 적정성을 함께 다툴 수 있다고 설명했습니다.
3. 유리한 정황은 자료로 정리해 두십시오. 상대방이 먼저 행동했다는 정황과 동석자의 목격 내용이 징계위원회에서 충분히 검토되었는지를 구체적으로 짚어 볼 수 있습니다. 이를 뒷받침할 진술이나 자료가 있는지도 함께 확인하도록 조언했습니다.
4. 후속 절차는 이의신청 결과를 본 뒤 단계적으로 검토하십시오. 조직 내 분쟁을 원치 않는 의뢰인의 뜻을 고려해, 우선 이의신청 단계에서 정리하는 것을 목표로 하고 외부 구제 절차는 그 결과와 사안의 성격을 보고 판단하도록 안내했습니다.

참고

직장 내 성희롱 사안은 행위자의 의도와 별개로 상대방의 입장에서도 평가될 수 있습니다. 행위의 인정 여부와 징계 수위의 적정성은 나누어 판단하므로, 이의신청 기한이 지나기 전에 자료를 갖추고 대응 방향을 정하시기 바랍니다.

※ 실제 상담 내용을 바탕으로 개인정보를 각색하였으며, 사안에 따라 결과는 달라질 수 있습니다.