부당해고 구제신청 | 계약 만료 통보를 받은 계약직 상담사례

부당해고를 두고 상담할 때는 지금까지의 경과와 남아 있는 자료를 먼저 정리합니다. 해고가 어떤 형식으로 전달되었는지, 사용자가 든 사유가 무엇인지, 그 사유를 두고 다툴 만한 자료가 어디까지 남아 있는지에 따라 대응 방향이 달라집니다.

해고사유 등의 서면 통지

근로기준법은 사용자가 근로자를 해고할 때 해고사유와 해고시기를 서면으로 알리도록 하고 있습니다. 그래서 부당해고를 다투는 자리에서는 해고가 어떤 형식으로 전달되었는지가 가장 먼저 확인되는 부분입니다. 이렇게 형식을 정해 둔 데에는 이유가 있습니다. 사용자가 해고를 결정하는 데 신중을 기하게 하고, 해고가 있었는지와 그 시기·사유를 분명히 남겨 두어 나중에 다툼이 생겼을 때 무엇을 두고 판단할지가 흐려지지 않게 하려는 것입니다. 근로자로서도 무엇에 대응해야 하는지를 알 수 있게 됩니다. 따라서 말로만 전해 들은 해고나 문자메시지 한 통으로 끝난 해고를 두고는, 법이 요구하는 통지 형식을 갖춘 것으로 볼 수 있는지가 다투어집니다. 해고 통보가 언제 어떤 경로로 왔는지를 기록해 두는 일이 여기서 의미를 가집니다. 다만 전자문서라는 이유만으로 곧바로 형식을 못 갖춘 것이 되지는 않습니다. 이메일에 해고사유와 해고시기가 구체적으로 적혀 있고 근로자가 그 내용을 실제로 확인해 대응하는 데 지장이 없었다면, 서면 통지가 하려던 역할을 그대로 해낸 것으로 볼 여지가 있기 때문입니다. 결국 통지 수단 자체보다 그 안에 무엇이 어떻게 적혀 있었는지가 판단의 중심에 놓입니다.

부당해고 구제

부당해고를 다투는 길은 크게 둘입니다. 하나는 노동위원회에 구제를 신청하는 것입니다. 이 신청에는 해고가 있었던 날을 기산점으로 하는 기간 제한이 있어, 그 기간을 넘기면 노동위원회 절차 자체를 이용하기 어려워집니다. 해고를 통보받은 날이 언제인지부터 특정해 두어야 하는 이유입니다. 구제신청이 접수되면 노동위원회의 조사와 심문을 거쳐 판정이 내려집니다. 그 판정에 승복하지 않는 쪽은 재심을 신청하고, 재심 결과에도 다툼이 남으면 행정소송으로 이어집니다. 더 다투는 쪽이 없으면 그 단계에서 결론이 확정됩니다. 부당해고로 판정될 경우 어떤 구제가 이루어지는지도 이 절차 안에서 정해집니다. 원래 일하던 자리로 돌아가는 것을 원하는지, 아니면 그에 갈음하는 금품 지급을 원하는지에 따라 노동위원회가 내리는 명령의 내용이 달라지므로, 근로자가 무엇을 바라는지를 미리 정리해 두는 편이 좋습니다. 다른 하나는 법원에 해고무효확인의 소를 내는 길입니다. 사용자가 일방적으로 한 해고에 효력이 없음을 확인해 달라는 민사소송으로, 노동위원회 절차와는 별개로 진행됩니다. 어느 쪽을 택할지는 근로자가 바라는 결과와 남아 있는 시간, 확보된 자료의 상태를 함께 놓고 정하게 됩니다.

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