부당해고 구제신청 | 괴롭힘 신고 후 해고 결정 상담사례

상담 내용

의뢰인은 오랜 기간 한 회사에서 근무해 온 직장인입니다. 의뢰인은 팀 내에서 집단적인 괴롭힘을 겪어 왔다고 설명했습니다. 최근 업무상 지도 관계에 있던 팀장이 권한 범위를 넘어 지시했다며 회사에 직장 내 괴롭힘으로 신고했습니다.

신고 이후 팀장도 의뢰인을 업무태만, 업무지시 불이행, 허위보고, 상호존중 위반 등으로 신고했다고 합니다. 의뢰인에 따르면 팀장은 근무 태도에 관한 자료를 증거로 냈습니다. 의뢰인은 이런 행위가 오히려 괴롭힘의 증거라고 주장했으나, 징계위원회는 해고를 결정했다고 합니다. 다만 서면 해고 통지서는 아직 받지 못한 상태입니다. 의뢰인은 징계 사유를 모두 인정할 수 없고, 일부를 인정하더라도 해고는 지나치다고 보아 노동위원회를 통한 구제와 복직을 원하고 있습니다.

쟁점

• 회사가 내세운 징계 사유(업무태만, 업무지시 불이행, 허위보고 등)가 실제로 인정되는지
• 일부 비위가 인정되더라도 해고라는 징계 양정이 과도하지 않은지
• 괴롭힘 신고 이후에 이루어진 역신고와 징계 과정을 어떻게 평가할 것인지

변호사의 조언

1. 징계 사유별 사실관계와 자료부터 점검해야 합니다. 지금 내용은 상담 단계의 진술이므로, 의뢰인이 작성하는 경위서와 정리한 자료를 바탕으로 사유별 사실관계를 확인하도록 안내했습니다. 괴롭힘 신고 이후 역신고와 징계가 이어진 경과도 시간순으로 정리해 두면 좋습니다.
2. 회사 내부 재심과 노동위원회 구제신청을 비교해 보셔야 합니다. 재심을 거칠지, 곧바로 부당해고 구제신청을 할지 상황에 맞게 정하도록 조언했습니다. 지방노동위원회에 낼 구제신청서를 미리 준비하고, 필요할 때는 중앙노동위원회 재심 절차까지 이어서 검토할 수 있다고 설명했습니다.
3. 구제신청 기한을 먼저 확인해야 합니다. 아직 서면 통지서를 받지 못했으므로, 해고를 통지받은 시점과 방식을 확인해 신청 기한을 놓치지 않도록 일정을 관리하라고 조언했습니다.
4. 해고무효확인소송이라는 다른 경로도 있습니다. 법원에서 해고의 효력을 다투는 소송과 노동위원회 절차의 차이를 설명했고, 의뢰인이 희망하는 노동위원회 절차를 중심으로 복직을 목표로 검토하도록 안내했습니다. 결과는 사안에 따라 달라질 수 있습니다.

참고

징계 통보를 받았다면 서류상 기한이 정해져 있는지 먼저 확인하고, 경위서와 관련 자료를 정리해 두는 것이 좋습니다. 회사 내부 절차를 더 거칠지, 곧바로 외부 구제 절차로 갈지는 상황에 맞게 판단하는 것이 필요합니다.

※ 실제 상담 내용을 바탕으로 개인정보를 각색하였으며, 사안에 따라 결과는 달라질 수 있습니다.