직장 내 괴롭힘 진정 | 단기 근로자의 구제신청 상담사례

상담 내용

의뢰인은 사업을 하는 회사로, 기간을 정해 단기 아르바이트 근로자를 채용했습니다. 의뢰인은 이 근로자의 근무태도를 두고 다른 직원들의 불만이 이어졌고, 팀장이 그 불만을 조정하며 해당 근로자를 관리해 왔다고 설명했습니다. 근로자는 근무 조건에 대한 불만을 제기했고, 팀장과 갈등을 겪은 뒤 출근하지 않다가 퇴사했습니다. 회사는 이를 무단결근 후 자진퇴사로 보고 있습니다.

이후 근로자는 부당해고 구제신청과 직장 내 괴롭힘 진정 등을 잇달아 제기했습니다. 의뢰인은 해고가 아니라 자진퇴사이고 팀장에게는 해고 권한도 없었다는 입장입니다. 합의를 시도했으나 성사되지 않았고, 현재 구제신청과 진정 절차에 대응할 준비를 하고 있습니다.

쟁점

• 근로자의 퇴사가 스스로의 의사에 따른 것인지, 회사의 해고로 볼 것인지
• 팀장의 관리와 조정 과정이 직장 내 괴롭힘에 해당하는지
• 구제신청과 진정이 동시에 진행될 때 각 절차에 어떻게 일관되게 대응할 것인지

변호사의 조언

1. 팀장 면담으로 당시 경위부터 정리하십시오. 근무태도 문제의 구체적 내용, 갈등이 생긴 과정, 결근과 퇴사 의사가 오간 상황을 팀장 등 관계자에게 확인해 두어야 합니다. 이 내용이 이후 모든 서면의 기초가 됩니다.
2. 대화 내용과 업무 기록 등 관련 자료를 검토하십시오. 메시지, 근무 기록 같은 자료는 자진퇴사 여부와 괴롭힘 주장의 사실관계를 가르는 중요한 근거가 됩니다. 어떤 자료를 어느 절차에서 활용할지 미리 정리해 두시기 바랍니다.
3. 괴롭힘 진정은 조사 단계에서 회사의 입장이 정확히 전달되도록 준비하십시오. 조사 과정에서 문의가 오면 그에 맞춰 필요한 자료와 설명을 차분히 준비하는 것이 좋습니다.
4. 구제신청 답변서는 일관된 논리로 준비하십시오. 해고가 아니라 자진퇴사라는 회사의 입장과 팀장에게 해고 권한이 없었다는 점을 자료에 근거해 정리하는 것이 좋습니다. 다른 절차에서 낸 설명과 어긋나지 않는지도 함께 점검해야 합니다.

참고

퇴사 경위를 둘러싼 분쟁은 당시의 대화와 기록이 남아 있는지에 따라 대응의 폭이 달라집니다. 유사한 문제가 생기면 관련 자료를 먼저 보존하고, 여러 절차가 동시에 진행되는 경우 초기부터 대응 방향을 통일해 두시기 바랍니다.

※ 실제 상담 내용을 바탕으로 개인정보를 각색하였으며, 사안에 따라 결과는 달라질 수 있습니다.