노동변호사

임금·퇴직금을 못 받았을 때 노동청 진정과 민사소송 중 무엇을 먼저 하나요?

둘 중 하나만 골라야 하는 것은 아니며 함께 진행할 수 있습니다. 진정은 근로감독관이 체불 여부를 조사해 지급을 지시하는 절차이고, 민사소송은 판결을 받아 회사 재산에 강제집행까지 할 수 있는 절차입니다.

퇴직한 근로자의 임금과 퇴직금은 퇴직한 날부터 14일 안에 지급하는 것이 원칙이고, 특별한 사정이 있을 때에만 당사자가 합의해 지급 기일을 늦출 수 있습니다. 진정을 내면 근로감독관이 양쪽을 불러 근로시간과 지급 내역을 확인하고, 체불이 확인되면 지급을 지시합니다. 회사가 끝내 주지 않으면 형사 절차로 넘어갑니다.

진정 결과 받은 체불 확인서나 법원 판결이 있으면 요건에 따라 회사가 돈을 줄 형편이 아니어도 근로복지공단에 대지급금을 신청해 일정 범위를 먼저 받을 수 있습니다. 금액을 두고 다툼이 크거나 회사 재산을 압류해야 한다면 민사소송을 함께 준비합니다.

임금과 퇴직금 청구권은 3년이 지나면 시효로 사라집니다. 수당이 통상임금에 들어가는지, 포괄임금 약정이 유효한지처럼 계산의 바탕이 다투어지는 사건은 노동청 단계에서 결론이 나지 않는 경우가 많아 소송까지 염두에 둡니다.

부당해고 구제신청은 언제까지, 어디에 하나요?

해고된 날부터 3개월 안에 사업장이 있는 곳의 지방노동위원회에 신청합니다. 상시 근로자가 5명 이상인 사업장이어야 구제신청을 할 수 있습니다.

노동위원회는 해고에 정당한 이유가 있었는지(사유), 징계위원회 등 정해진 절차를 지켰는지(절차), 잘못에 비해 지나치게 무겁지 않은지(양정)를 나눠 봅니다. 해고 사유와 시기를 서면으로 알리지 않은 해고는 그것만으로 효력이 없습니다. 해고뿐 아니라 정직·전직·감봉 같은 징계도 구제신청 대상입니다.

심문회의 전에 화해로 끝나는 사건도 많습니다. 부당해고로 인정되면 원직 복직과 해고 기간의 임금 상당액 지급을 명하는 구제명령이 나오고, 근로자가 복직을 원하지 않으면 복직 대신 금전보상을 명해 달라고 신청할 수 있습니다.

판정에 불복하는 쪽은 판정서를 통지받은 날부터 10일 안에 중앙노동위원회에 재심을 신청합니다. 이 기간을 넘기면 판정이 그대로 굳습니다.

중앙노동위원회 재심판정에 불복하면 어떻게 하나요?

재심판정서를 송달받은 날부터 15일 안에 법원에 재심판정 취소 소송을 냅니다. 기간이 짧아 판정서를 받은 날짜부터 확인해야 합니다.

이 소송의 피고는 상대 회사나 근로자가 아니라 중앙노동위원회 위원장입니다. 재심에서 이긴 쪽은 소송에 보조참가해 자기 주장을 이어 갑니다. 법원은 노동위원회 단계의 자료에 더해 새로 낸 증거와 주장도 함께 보고 판단합니다.

사업주가 재심신청이나 소송을 내도 구제명령의 효력은 멈추지 않습니다. 구제명령을 정해진 기간 안에 이행하지 않으면 이행강제금이 부과될 수 있어, 사업주 쪽은 다투는 동안 복직과 임금 지급을 어떻게 처리할지 함께 정해야 합니다.

해고무효확인 소송은 노동위원회 구제신청과 무엇이 다른가요?

해고무효확인 소송은 노동위원회를 거치지 않고 법원에 해고의 효력을 직접 묻는 절차로, 해고 기간에 받지 못한 임금도 함께 청구합니다. 구제신청처럼 3개월 기한이 정해져 있지는 않습니다.

구제신청 기한을 넘겼거나, 처음부터 판결로 임금 지급까지 강제하고 싶을 때 이 길을 택합니다. 다만 해고를 받아들인 듯한 사정이 이어진 채 오랜 시간이 지나면 신의칙에 따라 다툴 수 없다고 판단될 수 있어 늦추지 않는 편이 좋습니다.

구제신청과 소송은 함께 진행할 수 있고, 노동위원회의 판단이 법원을 구속하지는 않습니다. 상시 5명 미만 사업장에는 해고에 정당한 이유를 요구하는 규정이 적용되지 않아 해고 자체를 다투기 어렵고, 해고 예고를 하지 않은 데 따른 예고수당이 주된 쟁점이 됩니다.

직장 내 괴롭힘은 어디에 신고하고, 회사는 무엇을 해야 하나요?

먼저 회사에 신고하며, 피해자가 아니어도 누구나 신고할 수 있습니다. 신고를 받거나 괴롭힘을 알게 된 회사는 지체 없이 객관적으로 조사해야 합니다.

직장 내 괴롭힘은 지위나 관계의 우위를 이용해, 업무상 적정한 범위를 넘어, 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시킨 행위를 말합니다. 세 가지가 모두 갖춰져야 하므로 언제, 누가, 어떤 말과 행동을 했는지를 메시지나 녹음, 동료 진술로 남겨 두는 것이 출발점입니다.

조사 기간에는 필요하면 피해자의 뜻에 반하지 않는 범위에서 근무 장소를 바꾸거나 유급휴가를 주는 등 보호 조치를 해야 하고, 괴롭힘이 확인되면 행위자를 징계하는 등 필요한 조치를 해야 합니다. 신고했다는 이유로 해고 등 불리한 처우를 하면 형사처벌 대상이 됩니다.

회사가 조사나 조치를 하지 않거나 사업주 본인이 가해자라면 지방고용노동청에 진정할 수 있습니다. 정신적 피해에 대한 손해배상은 가해자 개인과 회사를 상대로 민사소송으로 따로 청구합니다.

근로기준법 위반으로 고소당한 사업주는 무엇을 준비하나요?

체불액이 얼마인지보다 먼저 상대가 근로자인지, 문제된 돈이 임금인지, 지급 기일 연장에 합의가 있었는지처럼 다툼이 되는 지점을 정리합니다. 그다음 근로자와 합의할지를 정합니다.

임금 체불로 인한 근로기준법 위반은 근로자가 처벌을 원하지 않는다는 뜻을 밝히면 원칙적으로 공소를 제기할 수 없는 죄라, 수사 단계에서 합의가 사건의 흐름을 크게 바꿉니다. 다만 합의 전에 다툴 부분까지 모두 인정하는 문서를 쓰지 않도록 주의합니다.

경영이 어려웠다는 사정만으로 책임이 없어지지는 않습니다. 법원은 사업주가 임금을 주려고 할 수 있는 노력을 다했는데도 지급할 수 없었던 불가피한 사정이 있었는지를 봅니다. 자금 사정, 회생·파산 진행 여부, 일부라도 지급한 내역이 그 판단 자료가 됩니다.